Process de recrutement : l'obstination suicidaire d'appliquer le principe de précaution

Prise de risque

Il ne vous a pas échappé, que bon nombre d'influenceurs économiques font l'apanage de la prise de risque et des vertus de l'échec. Pour réussir, il est souvent utile et formateur d'avoir tenté, testé, essayé mais aussi échoué. Les coaches, mentors, relatent les expériences d'illustres entrepreneurs, qui, à force de travail, de prises de risques, d'échecs aussi, sont parvenus à se hisser au firmament de la gloire. Vous connaissez certainement Michaël Jordan, célèbre basketteur dont s'inspirent bon nombre de managers 

“j’ai manqué plus de 9 000 tirs dans ma carrière. J’ai perdu presque 300 matches. 26 fois, on m’a fait confiance pour réaliser le tir gagnant à la fin d’un match et je l’ai raté. J’ai échoué, échoué et encore échoué dans ma vie. Et c’est pourquoi je gagne” 

Mais aussi Thomas Edison inventeur de l'ampoule et ses 10000 tests qui n'ont pas fonctionné : 

"Je ne me décourage pas car chaque tentative infructueuse qu'on laisse derrière soi, constitue un autre pas vers la réussite" 

Tous ces modèles sont consacrés par les gurus du marketing et du développement personnel, tous inspirent... 

Le recrutement n'est pas un risque

La peur de l'échec

Dans le monde du recrutement, c'est l'inverse. On hait l'échec. On ne le supporte pas, on le déteste et aucune prise de risque ne semble l'emporter sur tout projet de recrutement. 

La prise de risque dans le cas d'un recrutement, c'est admettre qu'un profil non imaginé, non projeté, non recopié, non façonné au préalable soit tout à fait en mesure de "faire le job". Du coup, de nombreuses solutions tendent à limiter "la prise de risque", à commencer par des assurances "anti-échec" comme les tests de personnalité, de bons placements "pépères" qui certes ne créeront pas d'étincelles mais ramolliront à tous les coups les envolées vers les sommets jusque là jamais atteints. 

Zone de confort

Le recrutement est sclérosé, totalement incapable de favoriser la prise de risque en sortant des sentiers battus, en créant sans cesse des recettes de profils qui génèrent, bon an mal an, les mêmes résultats.
Le paradoxe réside dans le fait que le futur collaborateur sera encouragé à prendre des risques, à sortir de sa zone de confort, à tester, améliorer ses approches pour contribuer au développement de l'entreprise. 
Le profil recherché est un aventurier, capable de sortir du cadre, de changer les règles, mais surtout... bien conforme à ce qu'on lui demande : ne faire prendre aucun risque au recruteur.

Lorsque je lis qu'un licenciement est toujours un échec, une épreuve douloureuse qu'il convient d'éviter par humanisme d'abord, puis par intérêt, je constate que dans certains cas, le licenciement est également une véritable opportunité pour le salarié, celle de le délivrer d'une situation dans laquelle il se sentait probablement mal. Nous sommes bien d'accord, 

le licenciement dit toujours quelque chose sur les capacités d'un salarié à accomplir sa mission, mais il dit aussi de façon criante qu'il y a eu une erreur dans le recrutement...

... et cela, si le recruteur pouvait l'éviter...

A l'heure où nos DRH envoient leurs managers suivent des cours de leadership, des stages intensifs destinés à renforcer la capacité décisionnelle, à sortir du cadre, à innover, à envisager la notion d'échec sous un nouveau jour, etc, etc... je constate combien leur propre comportement, leur stratégie (qu'elle soit numérique ou non) va à l'encontre de tout ce qu'ils rêvent de mesurer et d'accomplir au sein de leur établissement. 

Ils recrutent selon un process référencé (bien rangé dans le manuel des procédures) des candidats répondant à un profil "secure"et les envoient immédiatement en stage commando pour apprendre à renforcer leur posture, leadership et tous les mots à la mode qui font l'éloge de l'esprit entrepreneurial.

Le DRH est-il vraiment un stratège ?

Lorsque le DRH se positionne - généralement lui-même- comme "fin" stratège du développement de l'activité de l'entreprise, j'attends de lui qu'il sache apporter de nouvelles solutions, audacieuses, risquées peut-être, qu'il ose pour son entreprise de nouvelles démarches, qu'il tente, par tous les moyens, de créer un appel d'air, de tester, d'entreprendre, y compris, et surtout, en admettant une bonne fois pour toutes que l'échec fait partie de l'expérience.

Et au fond, que serait la réussite d'un recrutement dont on aurait annulé toute prise de risque... Un "recrutement moyen", insipide,  qui ne serait pas dénoncé durant la période d'essai ? Plaçons nous dans une perspective à plus long terme, non pas dans le temps de la responsabilité du recruteur mais bien dans celui de la vie de l'entreprise... 
Pensez-vous réellement qu'un recrutement "comme tous les autres" soit aussi porteur de résultats positifs au bout d'une dizaine d'années, ne pensez-vous pas qu'au bout du compte, ce recrutement "assuré" coûte une véritable fortune à l'entreprise ?

Ce n'est pas l'erreur de recrutement qui coûte cher, c'est l'obstination suicidaire des recruteurs à appliquer le principe de précaution dans leurs stratégies.

Proposition de valeur

Dernier point, j'invite les cabinets de recrutement à réfléchir sur cette fameuse notion de prise de risque, sur la peur de l'échec, eux-mêmes qui utilisent toutes formes de solutions pour en limiter les contours, revendent parfois des formations aux managers pour les transformer en entrepreneurs... Et vous, quel genre d'entrepreneurs êtes-vous ? Ne vendez-vous que de l'assurance ? Ne pourriez vous pas valoriser votre activité en intégrant et assumant cette part de risque, cette acceptation de l'échec qui a tant fait pour l'humanité ? 
Peut-être est-il grand temps de revoir vos arguments commerciaux et de mieux maîtriser vos argumentaires et propositions de valeurs pour vous différencier et contribuer, de façon concrète au vrai développement de vos clients.

Je coache de nombreux recruteurs dans leur positionnement professionnel. Si vous souhaitez différencier votre activité et vous épanouir dans un vrai rôle de révélateur de talents et de qualités professionnelles, contactez moi, quelques séances de coaching emploi vous permettront d'atteindre vos objectifs personnels et professionnels.

Lire aussi :
- Je n'aime pas les tests de personnalité et je n'y crois pas un seul instant
- Croyez en vos projets aussi fous soient-ils !
- Chômage : accompagnons plutôt les recruteurs !

Une valeur qui n'a pas de prix

On le dit très souvent, observez comment une entreprise traite ses employés, vous aurez une idée de la façon dont elle traite - réellement - ses clients (et inversement bien sûr…). Tout comme vous, il m'arrive de visiter un certain nombre d'entreprises et de constater combien les relations entre les salariés sont "musclées", discourtoises… Vous savez, ces instants bizarres pendant lesquels vous êtes plongé au coeur d'une joute verbale, innocent et impuissant, vous assistez mal à l'aise à l'exposition agressive de rancoeurs, de difficultés internes qui ne vous donne qu'une seule envie, celle de fuir au plus vite de ce lieu malsain. 

Des salariés souriants, heureux d'être là attirent et retiennent les clients, tous les clients. Cela va sans dire me direz vous et pourtant, observez dans les boutiques, les usines, les bureaux, vos bureaux et amusez vous à compter le nombre de phrases assassines, bourrues, directes, négatives que vous entendrez "je ne suis pas payé pour faire cela", "cela ne relève pas de ma responsabilité", "moi, on ne m'a rien dit", "cela attendra quelques jours…". Rien de méchant, mais une sensation étrange qui laisse penser que chacun n'est pas spécialement heureux de son sort.

La confiance générée chez le client est avant tout un sentiment, vous savez, ce je ne sais quoi qui ne trouve pas de réponse précise dans le respect des procédures, cette confiance n'a rien de rationnel. Elle vole, se dilue dans l'espace de l'entreprise et n'a rien à voir avec les faits. Ne vous arrive t'il pas de conserver toute votre confiance pour une entreprise qui semble concernée par votre demande, qui, même si elle échoue dans ce qu'elle vous propose, fait son maximum pour vous satisfaire ? La confiance générée chez vos clients n'a rien à voir avec ce que vous produisez ou vendez mais bien davantage avec la façon dont vous comportez en "interne", dont vous réagissez en conscience, souvent dans un autre but que celui de gagner de l'argent.

Cette confiance génère automatiquement une valeur, celle qui n'a pas de prix, celle qui fidélise et donne envie au client de revenir, de redonner sa chance, de pardonner le cas échéant. Elle est la preuve que vous partagez des valeurs communes, entre vos salariés d'abord, mais également entre toutes les parties prenantes de l'entreprise : ses actionnaires, ses clients, ses partenaires. 

Je considère souvent l'entreprise comme un écosystème, une cellule vivante qui se modifie en fonction des instants, des circonstances et des interférences. Vous allez alors créer de la confiance et peut-être de l'engagement chez vos clients par la démonstration d'un esprit commun, d'une avancée unitaire, cellulaire qui donne une vision précise de ce que vous souhaitez accomplir. Cette démarche créé la sensation que vous oeuvrez à quelque chose de plus grand que vous même, favorisant par la même occasion les sentiments d'utilité et donnant bien entendu du sens à votre démarche professionnelle.

Coach emploi, il m'arrive tous les jours,  d'intervenir dans des entreprises en panne de clientèle et de constater combien les efforts commerciaux sont vains. Dans ces entreprises, je propose presque systématiquement de poser un nouveau cadre de réflexion, celui des relations internes, transverses, verticales parce que je constate combien la restauration du lien, du sens au sein de l'entreprise est la clé pour créer l'engagement et la confiance de l'extérieur. Parole d'ancien directeur des ventes ! 

Vous avez besoin de faire un point sur le fonctionnement interne de votre entreprise, contactez moi, quelques séances investies dans un coaching peuvent rapidement développer votre activité.

Manager pour la première fois

Pour la première fois de votre carrière, vous allez manager.. Tadam... Bienvenue dans le monde merveilleux de l'utilisation de nouvelles compétences qu'il vous faudra méthodiquement acquérir, petit à petit. 

Manager pour la première fois

De commercial vous devenez responsable commercial, de chef de produit, vous devenez responsable marketing... Bravo ! Ne pensez pourtant pas que vos anciennes compétences suffiront. Il vous faudra devenir observateur, coach et accompagnateur, le moteur d'une énergie destinée à motiver, soutenir, encourager les équipes. Votre succès dépendra non pas de vos résultats directs, ni de vos ventes mais davantage de vos compétences relationnelles, de vos capacités d'adaptation, de compréhension..
Ces compétences là, celles que vous n'avez pas encore testées dans vos anciennes fonctions, seront à travailler, pourquoi pas avec un coach emploi afin de construire une démarche stimulante et efficace, renforcée par une belle confiance en soi.

Contrairement aux idées reçues, la prise en main de ces nouvelles fonctions vous éloignera des notions de liberté et d'autonomie recherchées. Pourquoi ? Parce que l'ensemble de votre travail repose sur l'intelligence collective et la mise en oeuvre d'une politique appliquée par un ensemble de personnes investies dans un effort de coopération. La réalisation de vos objectifs dépendra d'une myriade d'éléments, qu'il vous faudra relativiser parfois (le fameux lâcher prise vous y aidera !), de plusieurs personnalités, des collègues, des supérieurs, des clients, des fournisseurs, producteurs... Vous transformant par la même occasion en chef d'orchestre ou en pilote d'un projet ambitieux de développement. La compétence relationnelle basée sur un travail de déconstruction des "a priori" et des idées reçues reste, de mon point de vue, la meilleure approche que doit envisager le nouveau manager.

C'est en manageant que l'on devient manager ! Et rien d'autre. Les formations vous apporteront quelques méthodes structurant votre approche mais rien ne remplacera la confrontation, l'enseignement de vos expériences (qu'Oscar Wilde nommait "erreurs") et le partage avec vos pairs. Cultivez vos réseaux, testez, demandez, apprenez de vos erreurs, soyez investi d'une amélioration personnelle continue et sachez relever la tête du guidon pour observer avec conscience et honnêteté les territoires à explorer. Adoptez la position du scientifique, observez dans la globalité, collectez, absorbez, tout cela vous aidera à construire une démarche structurée et nuancée, dans tous les cas adaptée aux situations rencontrées.

Enfin, abandonnez toute idée de pouvoir, et préférez l'influence, celle qui insuffle, qui favorise les changements ou attitudes internes. Le pouvoir est rigide, l'influence s'adapte... y compris aux situations de crises.

Voulez-vous renforcer votre influence et développer vos compétences managériales ? Je vous invite à travailler avec moi l'ensemble de ces points en séances de coaching, séances confidentielles dont les principaux résultats s'expriment en bien-être, maîtrise du temps, amélioration des résultats, mais surtout plaisir retrouvé sur son lieu de travail. N'hésitez pas à me contacter par e-mail 

Ce qui ne crée pas forcément de la motivation…

Ce qui ne créé pas forcément de la motivation

La compétence ne fait pas tout, il suffit de regarder autour de soi pour s'en rendre compte ! La motivation, celle d'utiliser au mieux ses aptitudes et ses capacités au service d'un objectif individuel ou collectif, semble être la clé d'un engagement durable et sincère, efficace aussi, tant dans l'entreprise que dans toute organisation, y compris extra professionnelle.

Aussi, quand je constate le déséquilibre entre les investissements consacrés au développement des compétences et celui qui est réservé à la connaissance de nos motivations, je me dis que nous n'en n'avons pas terminé des erreurs de management et des corrections systématiques d'objectifs non réalisés.

Le bâton ou la carotte ?

La motivation, ou le renforcement de cette dernière comme élément stratégique de développement de l'entreprise, est le parent pauvre de nos sociétés qui, dans leur immense majorité, pensent encore que :

- Un collaborateur satisfait de son travail est un collaborateur motivé 

Non, non, non et non, je peux me sentir satisfait, écouté, respecté et heureux de mes relations avec mes collègues sans forcément ressentir la motivation qui créera en moi l'envie de m'engager et de renforcer ma performance. Bienvenue chez les humains !

- Tous les salariés partagent la même motivation 

(et sont donc traités de la même façon…). Principe très égalitaire mais rigoureusement inexact, car personne, je dis bien personne, ne sait mieux que moi, ce qui est bon pour moi, ce qui me motive, là, tout au fond du ventre… ma notion du bonheur au travail..

- L'argent est le principal moteur de motivation… Oula, pensez-vous qu'il soit également le meilleur moteur du développement de compétences ? De même que l'argent ne créé pas la compétence, il ne créé pas la motivation. A ce titre, pensez à suivre cette merveilleuse conférence de Daniel Pink :

Dans le même temps, je reconnais qu'un système de rémunération mal adapté peut être parfaitement démotivant, mais l'augmentation systématique d'une rémunération n'entrainera pas forcément l'accroissement des performances, c'est dommage, mais c'est ainsi, nous quittons plus souvent nos emplois pour retrouver un nouveau souffle, de la reconnaissance et une bonne ambiance qu'un bien meilleur salaire !

- Le savoir-faire est le seul élément déterminant dans la réalisation d'un objectif. Ça, c'est ce que nous vendent les bilans de compétences et tests en tout genre que vous retrouvez chez de nombreux cabinets de recrutement. Le seul point est qu'ils oublient très, très, très fréquemment de valider nos envies, nos valeurs, nos motivations… et que cela ne se fait pas en 2 heures d'entretien mais nécessite un véritable approfondissement (de belles compétences humaines et relationnelles aussi). Vous voyez, quand je vous parle de déséquilibre d'investissements !

- Les collaborateurs peu motivés doivent quitter l'entreprise. Non, la démotivation est créée par l'entreprise et le cadre managérial peu adapté. En conséquence, ce ne sont pas les collaborateurs démotivés qui doivent quitter l'entreprise mais davantage leurs managers qui doivent remettre en question leurs principes de gouvernance, et tout en haut, se situe le top management… (à qui je conseille au passage de travailler sur ses propres motivations). Un seul mot d'ordre, apprenez aussi à écouter vos tripes (je reprends l'expression de Sylvaine Pascual), découvrez ou redécouvrez ce qui vous fait vibrer, vos valeurs, vous construirez alors un chemin semé d'opportunités, toutes plus motivantes les unes que les autres !

Besoin de faire un point sur vos motivations propres ou de renforcer l'engagement de vos collaborateurs  en respectant davantage leurs motivations ? Contactez moi, nous explorerons ensemble les trésors de développement dont vous disposez.

Bien intégrer un nouveau collaborateur en 10 points

Prendre ses nouvelles fonctions

Ne vous est-il jamais arrivé de poser un pied dans une entreprise et de comprendre immédiatement que vous n'êtes pas à la bonne place, que rien ne ressemble à ce qui vous a été "vendu", présenté… Bref, vous remettez en question votre décision d'avoir démissionné (au pire) pour rejoindre ce nouvel employeur. Cela ne vous est jamais arrivé ? Moi si. Je me suis trompé d'employeur à deux reprises, j'ai fait confiance, j'ai cru, je n'ai pas vérifié, enfin pas vraiment, je me suis fait avoir… et je l'ai toujours compris à l'instant même où je poussais la porte de l'entreprise pour la première fois (merci les recrutements à distance !). 

C'est une impression, rien d'autre, une perception défavorable, immédiate, un sentiment bizarre que l'on préfère étouffer en se disant que l'on exagère et que l'on voit le mal partout et que finalement tout s'arrangera très rapidement… sauf que rien ne s'arrange.

Savez-vous ce qu'aurait pu mettre en place l'employeur pour m'éviter cette très désagréable sensation : l'organisation d'un accueil adapté.

"Qui êtes-vous ? Bon, je n'ai pas été prévenu de votre arrivée, asseyez-vous ici, on va tâcher de vous dénicher un ordinateur… mais il faudra attendre pour obtenir votre adresse e-mail, le responsable informatique est en congés et ne reviendra que dans 15 jours !"… Gloups. 

Comment demander de l'engagement à ce nouveau collaborateur qui n'est pas attendu ? Comment dans ces conditions lui transmettre une culture d'entreprise motivante, stimulante et respectueuse ? Comment lui donner envie, lui procurer le plaisir essentiel à sa performance et son épanouissement au travail ?

L'accueil d'un nouveau collaborateur

Voici comment lui préparer le meilleur accueil possible, celui qui laissera une remarquable première impression :

1- Préparez son bureau sur lequel vous disposerez les fournitures essentielles (crayons, bloc-notes, calculatrice, etc…), 

2- Désignez une personne en charge de l'accueil dès l'arrivée du nouveau collaborateur. La désignation d'un parrain me semble être la solution la plus adaptée.

3- Remettez un livret de bienvenue (ok, il vous faudra probablement le rédiger au préalable) contenant :

• toute la documentation commerciale et corporate de l'entreprise, 
• le règlement intérieur, 
• les horaires, 
• le nom et la fonction des personnes de l'entreprise (le département, leur e-mail et numéro de téléphone),
• L'ensemble des procédures et leur référentiel,
• Le fonctionnement du CE et les avantages proposés,
• Un récapitulatif des restaurants, hôtels proches de l'entreprise,
• Les accès à l'intranet,
• L'usage interne des réseaux sociaux,
• Les dates des grands évènements  de l'entreprise (présence sur les salons, journées portes ouvertes..)
• Un courrier personnalisé du dirigeant, présentant les valeurs et ses engagements (rarissime…),

4- Remettez l'ensemble des codes et identifiants - dès le premier jour- aux différents logiciels et progiciels internes (même si la formation est prévue plus tard), une adresse e-mail aura été préparée et son bon fonctionnement testé en amont. Ah oui, demandez à l'informaticien de sourire...

5- Les cartes de visite auront été imprimées quelles que soient la durée du contrat et la fonction du nouvel arrivant - le coût est dérisoire, l'impact maximal. Je recommande aussi cette pratique pour l'arrivée de stagiaires.

6- Un nouvel ordinateur sera remis, il contiendra un disque dur nettoyé (il m'est arrivé de trouver les dossiers personnels de mon patron qui m'avait "refilé" son PC), des logiciels formatés et sera immédiatement opérationnel (préparation en amont à prévoir par le service informatique (qui bien sûr sera informé en amont de l'arrivée du collaborateur).

7- Organisez un programme précis d'intégration en planifiant une rencontre avec chaque manager, chaque responsable de département, remettez au nouveau son planning pour chaque jour et chaque heure en indiquant les lieux de rencontres (bureau ovale, salle de réunion N°4,…) ainsi que le nom et la fonction de l'interlocuteur.

8- Dès la première demie-journée, prévoyez une visite complète de l'entreprise et la présentation de chaque service et de chaque salarié (penser à désigner un guide parfaitement au courant des fonctions et prénoms de chacun… pour éviter les malaises !) "je te présente.... euh... c'est comment déjà ton nom ?".

9- Le premier déjeuner est essentiel, prévoyez un repas en équipe (les plateaux repas en salle de réunion ou une table réservée "Chez Momo*" feront merveille !),

10- Enfin, tout cela ne fonctionnera qu'à partir du moment où l'annonce de l'arrivée d'un nouveau collaborateur aura été officialisée auprès de TOUS les membres du personnel, que le "parrain" en charge de l'accompagnement sera connu de tous et qu'un remerciement anticipé pour l'excellence de l'accueil aura été délivré…

Pas de révolution, du bon sens, de l'hospitalité et la volonté de favoriser l'intégration du nouveau collaborateur constituera l'objectif premier de cette démarche. Pour avoir orchestré plusieurs intégrations en entreprise et coaché de nombreux arrivants dans leur nouvelles fonctions, ces instants resteront gravés dans tous les esprits, favorisant par la même occasion une ambiance beaucoup plus chaleureuse et humaine.. / Coach emploi

*Chez Momo : DROUAZ MOHAMMED 53 Avenue JEAN JAURES  -  94110, ARCUEIL / au 01 49 12 17 05 proposant le meilleur couscous de la région parisienne chaque vendredi ! Je lui dois mon premier déjeuner avec ma collègue Nathalie qui deviendrait ensuite mon épouse. Merci Momo !

*Crédit photo  Stuart Miles / FreeDigitalPhotos.net

Vous n'avez pas une tête de case !

"Ah la vache, j'ai le trouillomètre à zéro, je dois passer des tests de recrutement demain matin...". Tadam.. Enfer et damnation.

Cela ne vous dit rien ? Mais si, ces fameuses questions dans lesquelles vous serez confronté à des choix étranges, à déterminer si l'eldorado vous plaît davantage que le paradis, à choisir entre le métier de prothésiste dentaire ou directeur d'une agence bancaire (sachant que vous êtes ingénieur d'affaires...). Bref, une série de questions et de suggestions décalées parfois. Ces tests, il est fort probable que vous les passerez au sein d'un cabinet de recrutement, dans un délai imparti, explorant différents types de questionnaires, du QCM à une suite logique... 

Gardez ceci en tête, ces tests ne constituent pas une base de sélection, mais davantage un prétexte à la rencontre et à l'échange avec le recruteur. Lorsque vous affirmez préférer telle ou telle situation, soyez en mesure d'expliquer un minimum la cause de votre réponse. Ayez des arguments, ayez préparé la valorisation de votre parcours pour connecter chacune de vos réponses par un fait, une illustration issue de votre expérience professionnelle ou personnelle. 

Aucun candidat ne répond la même chose (sur 100 ou 200 questions, ce serait fort, non ! Surtout lorsque se présentent deux ou trois (ou plus encore) réponses possibles), personne ne rentre dans telle ou telle case (et c'est tant mieux !), aucun "psychologue" ne détermine votre personnalité au travers de ces tests. En revanche, accepter de fournir quelques éléments, c'est jouer le jeu du dialogue, du recrutement et proposer un échange construit autour de vos réponses. 

Je ne crois pas à l'étude "laser", celle qui prétend du haut de son logiciel que vous êtes comme ci ou comme cela et que comme l'ordinateur ne se trompe jamais, vous ne pouvez rentrer dans aucune autre case que celles que l'on vous prête. Je n'y crois pas un seul instant, l'être humain est suffisamment complexe pour être tout et son contraire, pour être absolument unique et singulier. Et heureusement, non ? Vous n'avez pas une tête de case ! Bref, ne pas croire à ces études ne m'empêche pas de remplir docilement les pages en répondant parfois au hasard à des questions qui ne m'intéressent pas, mais vraiment pas... L'important est ailleurs, l'important est dans l'attitude de partage et de coopération que vous véhiculerez, l'important est dans la pertinence de votre préparation (notamment sur vos compétences et leurs illustrations) et l'argumentation que vous pourrez apporter à tel ou tel point ("pourquoi, à la question n°116 avez-vous répondu que vous préfèreriez être directeur d'agence bancaire plutôt que prothésiste dentaire ? Hein ? "). Haut Les Coeurs !!! et bons tests !

Un peu de process

Savez-vous comment perdre du temps pendant une recherche d'emploi ? Juste en essayant d'en gagner grâce à l'automatisation des réponses.

Le style « je diffuse le plus largement mon CV, on verra bien ce qui retombera » est une absurdité sans nom. Vos efforts doivent davantage se concentrer sur la valorisation de vos facteurs de différenciation ! Au cas par cas, annonce par annonce. La BVJ (business value justification ou « bien valoriser le Je ».

Si vous ne deviez retenir qu'une seule chose de ce blog, c'est qu'être dans le vent, c'est avoir un destin de feuille morte ! Vous vous souvenez, c'était le sujet de l'un des premiers billets publié . Par conséquent, travailler ses argumentaires, sa présentation, sa valeur ajoutée, voilà des éléments qui feront inévitablement ressortir votre dossier.

Nous allons petit à petit imaginer et créer un process de recherche d'emploi, ne rien laisser au hasard, maîtriser sa candidature, de A à Z. Plusieurs billets ont abordé ces thèmes, il s'agit maintenant de structurer la démarche dans sa globalité, de construire un chemin, logique, cohérent, dans lequel nos efforts se concentrent uniquement sur l'efficacité. 

En d'autres termes, nous envisagerons la recherche comme si l'on devait gérer un projet d'entreprise, travaillant sur les étapes clé, les tableaux de bord, les mesures correctives, etc, etc...

Si vous comptez sur le hasard pour être repéré, passez un peu de temps à remplir des grilles de loto, le résultat devrait être assez comparable.

A chaque jour suffit sa peine mais je vous invite à réfléchir sur tous les éléments que vous devez contrôler pour optimiser vos candidatures. Nous construirons ensemble une démarche, pas à pas qui devrait nous permettre de rendre la recherche plus efficace, ne laissant aucune place à la non maîtrise ! Je vous laisse réfléchir... n'hésitez pas à me contacter pour toute demande d'accompagnement ! A bientôt !

Les valeurs de l'entreprise s'expriment dès le recrutement

Les valeurs de l'entreprise durant le recrutement

On le répète bien souvent sur ce blog, les compétences professionnelles sont une chose, la capacité à pouvoir les utiliser au mieux dans le contexte de l'entreprise en est une autre. On peut être le meilleur de la terre dans son domaine et rester incapable de se déployer chez son employeur pour une multitude de raisons dont... le manque de valeurs communes avec l'entreprise.

Sujet tarte à la crème ? Je constate chaque jour avec mes clients, combien la divergence de valeurs avec son employeur provoque des effets dévastateurs dans notre motivation d'abord, puis dans l'engagement, ce fameux moteur tant mis en avant par les gourous de la marque employeur.

Les valeurs de l'entreprise s'expriment dès le recrutement

Sans valeur partagée a minima... l'engagement échoua...

Bien évidemment, je n'évoque pas les valeurs présentées fièrement sur le site internet d'une entreprise, j'ai du mal à y croire et les considère plutôt comme un ersatz de "méthode Coué", un peu comme si l'on affichait tous les ingrédients manquants dans son entreprise pour qu'elle fonctionne pleinement. 

Non, je n'évoque pas le partage des valeurs affichées mais davantage de celles qui sont appliquées dans l'entreprise... et entre affichées et appliquées, il y a un monde !... et ce monde commence à s'exprimer dès l'entretien de recrutement, il s'exprime par :

1. Une volonté d'apporter toutes les réponses aux questions des candidats. Des réponses liées à l'organisme ou l'entreprise qui recrute, mais aussi celles que l'on peut apporter au postulant qui n'est pas sélectionné... 
2. Par le respect des horaires de rendez-vous, et la disponibilité lors de l'entretien, le fait qu'un candidat n'attende pas une demie-heure, voire plus, dans une salle d'attente, ou bien à la porte du recruteur.
3. Par le choix de questions pertinentes, non intrusives et légales, des questions préservant l'intégrité de la personne, des questions professionnelles, précises, permettant de comprendre réellement le fonctionnement du candidat et toute l'envergure qu'il pourrait déployer dans son futur travail.
4. Par la transparence des conditions d'emploi, à commencer par le niveau de salaire, le nom de l'entreprise... Aussi étonnant que cela puisse paraitre,  les annonces anonymes pour lesquelles la motivation et l'engagement sont exigées pullulent dans nos jobboards...
5. Par la qualité de l'accueil du candidat, qu'il se sache attendu, reconnu pourquoi pas... qu'un rafraichissement, un café lui soit proposé, qu'il puisse se concentrer, feuilleter quelques magazines en attendant son rendez-vous. Cet accueil, que je nomme respect ou courtoisie mérite d'être réfléchi et organisé afin, de "donner envie" et de créer cette formidable impression participant au succès de la "marque employeur".
6. Par la volonté de lui transmettre en amont suffisamment d'éléments afin qu'il puisse optimiser sa préparation, postuler en connaissance de cause, comprendre le contexte, être acteur de son recrutement.
7. Par le fait de chercher à identifier tous les atouts de sa candidature plutôt qu'en travaillant sur chacune des micro-failles, à s'attacher à trouver tout ce qui ne va pas, tout ce qui pourrait constituer un risque, un facteur d'élimination.
8. En adoptant une attitude neutre et bienveillante, sans jugement, sarcasme ou commentaire désobligeant.
9. En s'interdisant d'interpréter les réponses du candidat sur ses propres névroses, en imaginant que, oui, décidément, d'autres pensent différemment de moi...
10. En respectant ses engagements, répondre dans le temps annoncé pour ne pas laisser le candidat dans une posture inconfortable, attendant anxieusement une bonne nouvelle pour pouvoir remettre sa vie professionnelle sur les rails.
11. Par la TOTALE confidentialité de l'entretien, de ne pas appeler son copain chef d'entreprise pour l'informer que l'un de ses collaborateurs est sur le départ, ou bien en se concentrant sur les aptitudes et capacités d'un candidat plutôt que sur la nature de son portefeuille de contacts.
12. Par un message de remerciement suite à la réception d'une candidature, élémentaire, non ? Pourtant, beaucoup de recruteurs oublient qu'ils ne sont rien sans candidats... alors autant remercier ceux qui postulent.
13. Par un débriefing téléphonique  avec chaque candidat qui a participé aux entretiens d'embauche, lui expliquer les raisons de son choix, l'encourager et lui proposer, le cas échéant des axes d'amélioration.
14. Par une véritable politique d'intégration de chaque nouvelle recrue dès lors qu'elle met un pied dans une nouvelle entreprise, qu'il s'agisse d'un stagiaire, d'un CDD ou d'un CDI, chacun doit bénéficier d'un accueil sur-mesure destiné à faciliter son intégration et son déploiement chez son nouvel employeur.
15. Par l'évocation systématique d'un plan de carrière ou de progression de chaque nouvelle recrue (histoire d'arrêter de chercher les talents ailleurs que chez soi).. Il est logique que les salariés d'une entreprise aient envie de voir leur poste évoluer, cette évolution peut être envisagée dès l'embauche.

... bref, un ensemble de points qui en diront beaucoup sur l'attitude de l'entreprise (et la liste n'est pas exhaustive), son regard sur les collaborateurs, au delà des valeurs "cliché" (confiance, patati, patata...) si souvent reprises et proclamées. Vivons et incarnons nos valeurs et cessons de les incanter ! 

* J'accompagne de nombreuses entreprises et cabinets dans la mise en place de leur processus de recrutement, n'hésitez pas à me contacter pour tout travail de coaching ou de supervision des équipes en charge de l'intégration.

L'énergie pour soi, ça fait sens !

Concilier vie pro et vie perso

Je suis frappé par ce que j'observe chaque jour, me laissant songeur, perplexe quant à notre rapport au monde professionnel. Un de mes clients travaille aujourd'hui sur son rapport au temps, et la difficulté qu'il éprouve à concilier vie personnelle et vie professionnelle, l'engageant dans une vie affective parfois complexe, et très rarement satisfaisante.

Equipement connecté - Breitling

Hyper équipé pour la vie professionnelle

Cadre, il évolue dans une entreprise saine, respectueuse de ses collaborateurs et enchaîne, chaque jour, les réunions de projets, les reporting (allégés), conférences, déjeuners ou dîners d'affaires, il pilote son activité avec de nombreux moyens, en mode projet, CRM, Blackberry, sa tablette truffée d'applications qui lui permettent de mesurer chaque jour l'avancée de ses résultats, l'accomplissement des objectifs, les taux de satisfaction de ses clients, les retours sur réseaux sociaux... bref, il est hyper équipé pour conduire toute son activité avec une précision redoutable, envahissante - parce que cet hyper équipement fonctionne également depuis son domicile (son salon, ses toilettes ou sa chambre à coucher) ou son hôtel d'un soir. Bon, jusque là, je pense que nous sommes assez nombreux à nous retrouver dans cette description devenue, il faut bien le reconnaître (ou ouvrir les yeux) banale.

Cet homme, Julien, connait par coeur, chaque ligne de son budget de fonctionnement, chacun de ses KPI (quelle horreur cette abréviation), sa performance, il la maîtrise, totalement. Il déroule et me présente brillamment son projet au sein de l'entreprise, les actions, la stratégie qu'il compte développer... Waouh, quel homme ! Il connait tout sur tout, incollable, une vraie encyclopédie sur pattes.

Sous-équipé pour la vie personnelle

Pourtant, lorsque je le questionne sur ses projets personnels, c'est le néant, rien, pas de perspective, lorsque je le questionne sur son environnement personnel, matériel, notamment, rien, pas de données, quelque chose d'approximatif qui tend à le plonger régulièrement dans une zone d'inconfort parce que les crédits sont loin d'être remboursés... La maîtrise de son budget personnel n'a rien à voir avec celle, autrement plus technique, de son environnement professionnel. Il pilote son budget à vue, à la "vas-y comme j'te pousse".

Où est-ce que je veux en venir ? Je me dis chaque jour que si l'on investissait autant d'énergie dans la réalisation d'objectifs personnels, vous savez, ceux qui font sens, ceux qui offrent les perspectives de vie, et bien, il n'y aurait pas grand chose qui résisterait à cette force canalisée. Heureusement, j'en ai quotidiennement la preuve, notamment lorsque je rencontre des stagiaires motivés et heureux de mettre en place un certain nombre d'actions lors de nos rencontres espagnoles.

Encore une fois, définir son projet professionnel, c'est aussi observer son projet de vie (tant dans la performance que dans l'épanouissement que l'on en attend) pour ensuite y investir toutes les ressources disponibles (en soi et ailleurs). Ne sous estimez pas votre capacité à atteindre un vrai projet professionnel, ayez confiance !
Allez, Haut Les Coeurs !!! ... comme on dit par chez moi et n'hésitez pas à me contacter si vous  souhaitez déterminer ou avancer sur VOTRE projet personnel.

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- L'illusion du gain de temps

Mauvaise référence professionnelle

Référence professionnelle

Nous l'évoquons souvent en simulation d'entretien d'embauche, il arrive qu'une expérience professionnelle constitue une mauvaise référence parce que... parce que vous êtes tombé sur un "cas" (je pense très fort à un autre mot en trois lettres commençant par un "c") ou plus simplement  parce que cela n'a pas fonctionné entre votre hiérarchie et vous. 

Je vous rassure, cela est arrivé à beaucoup de monde (y compris à votre humble serviteur). Du coup, vous craignez l'instant fatidique, lorsque le cabinet de recrutement contactera votre ex-employeur et recueillera - peut-être - tout le venin que ce dernier rêve de cracher sur vous. Un sale "cas", quoi. Rassurons nous un instant, les cabinets de recrutement ne prennent pas toujours le temps de vérifier les références... Même à pour des postes à très haute responsabilité. C'est un autre débat, mais autant le savoir...

De mauvaises références professionnelles

Tout d'abord, si votre ex-employeur dit strictement la vérité, vous ne pourrez absolument rien lui reprocher. Il aura le droit de mentionner que vous avez, par exemple, été licencié pour faute grave, et entrer éventuellement dans les détails, tant qu'il reste dans la vérité absolue. Il peut, à lui tout seul, bloquer votre embauche à cause d'une mauvaise recommandation. Mauvaise nouvelle.


Ce que je vous propose, c'est de reprendre la main et de vous affranchir de cette angoisse en contactant vos anciens collègues, en les sollicitant afin qu'eux-mêmes vous rédigent une référence., une recommandation. Bon, je reconnais que ce n'est pas toujours très simple de demander, mais finalement, à quoi vous exposez-vous ? Pour quelle raison refuserait-on de vous écrire une référence ? Aucune raison, sauf si vous étiez détesté de tous - ce qui, vous l'admettrez est peu probable. Non ? Une bonne façon d'entretenir son réseau, c'est, par exemple :

• d'envoyer une carte de voeux en fin d'année, 
• des chocolats à Pâques, 
• une carte postale pendant vos congés, 
• pensez, si vous n'habitez pas trop loin, à préparer un gâteau et à l'apporter en mains propres à vos anciens collègues...
• faites des surprises...
• ...

Demandez précisément ce que vous attendez, un témoignage sur vos méthodes, votre comportement, éventuellement vos résultats... Tout cela pourrait s'avérer bien utile surtout si elles proviennent de votre service ou bien d'autres membres de la direction, pas forcément ceux qui risqueraient de faire obstacle à votre candidature.

Cela signifie que vous préparez un portfolio de références professionnelles que vous remettrez en mains propres au recruteur. L'effet est garanti, un dossier d'une quinzaine de références dactylographiées (le terme est un désuet, j'en conviens), à l'entête des entreprises pour lesquelles vous avez travaillé, correctement relié (le dossier),  avec :

• un sommaire (référence N°1 de M. Truc, telle entreprise, puis référence n°2....), 
• votre CV, 
• les références en questions, 
• une liste de contacts (e-mail et n° de téléphone) - dont le vôtre, 
• un fond rigide pour l'aspect. 

Voilà exactement comment contourner une mauvaise référence professionnelle.

Une fausse référence professionnelle

Un autre point, les propos portés contre vous peuvent être mensongers, faux, honteusement transformés. Nous entrons alors dans le cadre de la diffamation, du pénal... en nous éloignant à toutes jambes de celui d'un bon recrutement.
Pour autant, une mise en garde ferme et claire (mais ferme) à l'encontre de celui qui diffame peut s'avérer efficace : c'est un peu comme Hadopi, cela ne fait peur à personne jusqu'au jour où l'on reçoit un e-mail de l'Etat... avec son nom dessus, ça calme un peu, au moins pendant quelques semaines. L'Etat dans notre cas pourrait être un avocat ou tout autre conseil assermenté.

Les employeurs évitent de plus en plus de rédiger des recommandations ou de livrer une critique acerbe sur leurs ex-collaborateurs, tant les procès aux prudhommes deviennent nombreux et coûteux... Alors s'il fallait en plus agir au pénal...

La référence que l'on pourrait vous rédiger peut elle-même nuire à votre recrutement... Parce qu'elle contiendrait un certain nombres de mensonges, des contre-vérités qui auraient pu influencer votre futur employeur... Un peu comme un mensonge sur le CV. Dans ce cas, je vous encourage à ne pas utiliser cette référence professionnelle que je qualifie aussi de mauvaise.

Package employeur

Enfin, faisons évoluer le système, je ne trouve pas logique qu'il faille quémander une référence à son ex-employeur et je fais partie de ceux (bon, en fait,  je n'en connais pas vraiment d'autres) qui pensent que délivrer une référence devrait faire partie du process RH, j'aime l'idée qu'un employeur accompagne son collaborateur au sein de l'entreprise, du jour du recrutement, de son intégration en entreprise jusqu'au départ, le départ étant associé à un package dont la délivrance d'une ou plusieurs références exploitables - ultime élégance en somme (bien plus puissant que bon nombre d'artifices du marketing RH !).

Et puis, si vos relations passionnelles sont devenues distantes, peut-être, avec le temps de la sagesse (ou de plusieurs séances d'hypnose en Charente dans mon cabinet de thérapies brèves), pourriez-vous vous rapprocher de votre ancienne direction, pour les avertir qu'ils recevront un appel, et que vous leur seriez très reconnaissant de jouer le jeu de l'emploi, parce que, parce que... le contexte a bien changé, vous aussi vous avez changé, et que c'est une excellente façon de remettre les compteurs à zéro.