Quelques fondamentaux pour bien manager une force de vente

Dans mon activité de coach emploi et coach de carrière, j'interviens régulièrement en entreprise, notamment auprès de managers en charge de l'animation des équipes commerciales. 

Comment favoriser le développement des commerciaux, leur permettre d'exprimer leurs qualités et leur potentiel tout en veillant à la réalisation des objectifs prioritaires de l'entreprise ? Comment les accompagner au quotidien, construire une relation de confiance avec des équipes souvent éloignées (géographiquement) du siège et de leurs collègues ?

1- La vente ne s'improvise pas. 

Contrairement à l'idée reçue, un beau parleur, un "tchatcheur" n'est pas forcément un bon commercial. Le manager veillera à assurer une formation continue à l'ensemble des équipes commerciales. Cette formation, régulière, constitue une opportunité extraordinaire de remise en question de ses habitudes, une confrontation aux techniques et usages d'autres personnes et l'occasion formidable de progresser, de se sentir accompagné au sein de l'entreprise, cette dernière veillant à l'apprentissage de ses collaborateurs.

A quand remonte la dernière formation professionnelle de vos équipes commerciales ? Entre une formation sur la gestion du temps, la relation commerciale, l'intelligence émotionnelle, les techniques de vente, l'usage d'un CRM, un approfondissement technique sur les produits ou services commercialisés, j'invite tous les responsables commerciaux (n'attendez pas/plus les RH !) à construire un plan de formation individuel pour les équipes de vente.

2- L'accompagnement sur le terrain.

Vigilance sur ce point. J'ai constaté très souvent que le manager prend la "main" lors d'une visite chez un client avec son commercial. Rien de plus décourageant et de démotivant. 

La visite du manager avec son collaborateur est pourtant intéressante, elle permet de :

- Reconnaître objectivement la qualité de travail du commercial

- Observer le terrain, j'entends par là les réactions de la clientèle, les informations de marché

- Entretenir une relation privilégiée avec son collaborateur

- Faire un point précis et complet sur l'ensemble de l'activité d'un secteur 

- Relever le nez et sortir de ses statistiques pour retrouver le goût de la raison !

- Devenir un manager soutien ou support, un véritable relai en cas de difficulté avec un client et donc partager avec le "terrain" les difficultés quotidiennes.

En revanche, ces visites doivent s'inscrire dans un quotidien "normal", ne favorisez pas les rencontres à fort enjeu commercial, acceptant sans condition une remise ou un discount que vous interdisiez à vos équipes d'appliquer.

3- Les échanges réguliers.

Une force de vente est souvent isolée, sur la route, dans son véhicule à écouter en continu à la radio des informations négatives. 

Au delà du sacro-saint reporting, favorisez les échanges avec les commerciaux. D'abord pour faire un point régulier, mais aussi et surtout leur communiquer quelques informations de marché, devenez un relai, une plate forme de renseignements que vous partagez allègrement et régulièrement. Un reporting, ça marche encore mieux dans les deux sens !

L'indépendance d'un commercial est essentielle, pourtant, elle ne peut et ne doit se transformer en solitude ou autarcie. Au delà d'un point téléphonique ritualisé, organisez chaque trimestre une rencontre - par région ou selon le cas au siège - afin de rassembler l'ensemble de la force de vente autour d'une formation, d'un échange de pratique ou d'un lancement de promotion ou de produit…

Diplômé ou pas, le manager commercial n'est pas celui qui sait. Il est celui qui encourage et pose le cadre permettant à chacun d'explorer son potentiel. Plus qu'ailleurs, il est un manager coach (pub : j'accompagne le manager dans cette démarche !).

4- Le statut de star.

Attention ! Une force de vente contribue au développement de l'activité, certes, pas plus, ni moins que TOUS les autres services de l'entreprise. Une bonne vente engage la satisfaction d'un client qui confiera  ses prochaines commandes parce que l'ensemble des engagements auront été respectés. Un succès commercial est donc le succès de toute l'entreprise, sachez alors célébrer les victoires avec tous ceux qui ont contribué directement à leur réalisation plutôt que d'offrir à vos meilleurs commerciaux des cadeaux inimaginables. 

Pour aller un peu plus loin sur ce point, je trouve dangereux qu'une relation entre un commercial et son client devienne trop personnifiée. Le commercial valorise l'offre de l'entreprise, il n'est pas souhaitable qu'il entre pas dans un jeu relationnel personnel l'empêchant par la suite d'assurer objectivement cette valorisation (et de repartir avec le fichier client - qui appartient à l'entreprise - proser ses services à vos concurrents). L'intégration des nouveaux commerciaux constitue alors une étape essentielle dans la politique RH de l'entreprise (malheureusement souvent négligée…).

N'oublions pas qu'une remise ou une faveur importante accordée au client est toujours assumée (qu'on le veuille ou non) par l'ensemble des équipes opérationnelles (délais plus courts, marge réduite, rendements plus élevés, etc…).

Le membres de l'équipe commerciale, malgré leur visibilité, ne sont pas des stars, ce sont de bons professionnels comme le sont leurs collègues. En revanche, la reconnaissance, pas forcément financière, restera un enjeu majeur de cohésion (dans les autres services également), cette reconnaissance pouvant se réaliser simplement, pourvu qu'elle soit sincère (une petite carte, un appel téléphonique, une boîte de chocolats, un merci, une tape dans le dos, un sourire, un déjeuner, un café… mais pas forcément un voyage au Brésil !).

Supervisant et accompagnant de nombreuses équipes commerciales, mon expérience de coach est avant tout une expérience de terrain (voir mon parcours), je vous encourage à me contacter si vous souhaitez examiner ou travailler sur votre posture de manager auprès des équipes que vous encadrez. A bientôt !

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Manager pour la première fois

Pour la première fois de votre carrière, vous allez manager.. Tadam... Bienvenue dans le monde merveilleux de l'utilisation de nouvelles compétences qu'il vous faudra méthodiquement acquérir, petit à petit. 

Manager pour la première fois

De commercial vous devenez responsable commercial, de chef de produit, vous devenez responsable marketing... Bravo ! Ne pensez pourtant pas que vos anciennes compétences suffiront. Il vous faudra devenir observateur, coach et accompagnateur, le moteur d'une énergie destinée à motiver, soutenir, encourager les équipes. Votre succès dépendra non pas de vos résultats directs, ni de vos ventes mais davantage de vos compétences relationnelles, de vos capacités d'adaptation, de compréhension..
Ces compétences là, celles que vous n'avez pas encore testées dans vos anciennes fonctions, seront à travailler, pourquoi pas avec un coach emploi afin de construire une démarche stimulante et efficace, renforcée par une belle confiance en soi.

Contrairement aux idées reçues, la prise en main de ces nouvelles fonctions vous éloignera des notions de liberté et d'autonomie recherchées. Pourquoi ? Parce que l'ensemble de votre travail repose sur l'intelligence collective et la mise en oeuvre d'une politique appliquée par un ensemble de personnes investies dans un effort de coopération. La réalisation de vos objectifs dépendra d'une myriade d'éléments, qu'il vous faudra relativiser parfois (le fameux lâcher prise vous y aidera !), de plusieurs personnalités, des collègues, des supérieurs, des clients, des fournisseurs, producteurs... Vous transformant par la même occasion en chef d'orchestre ou en pilote d'un projet ambitieux de développement. La compétence relationnelle basée sur un travail de déconstruction des "a priori" et des idées reçues reste, de mon point de vue, la meilleure approche que doit envisager le nouveau manager.

C'est en manageant que l'on devient manager ! Et rien d'autre. Les formations vous apporteront quelques méthodes structurant votre approche mais rien ne remplacera la confrontation, l'enseignement de vos expériences (qu'Oscar Wilde nommait "erreurs") et le partage avec vos pairs. Cultivez vos réseaux, testez, demandez, apprenez de vos erreurs, soyez investi d'une amélioration personnelle continue et sachez relever la tête du guidon pour observer avec conscience et honnêteté les territoires à explorer. Adoptez la position du scientifique, observez dans la globalité, collectez, absorbez, tout cela vous aidera à construire une démarche structurée et nuancée, dans tous les cas adaptée aux situations rencontrées.

Enfin, abandonnez toute idée de pouvoir, et préférez l'influence, celle qui insuffle, qui favorise les changements ou attitudes internes. Le pouvoir est rigide, l'influence s'adapte... y compris aux situations de crises.

Voulez-vous renforcer votre influence et développer vos compétences managériales ? Je vous invite à travailler avec moi l'ensemble de ces points en séances de coaching, séances confidentielles dont les principaux résultats s'expriment en bien-être, maîtrise du temps, amélioration des résultats, mais surtout plaisir retrouvé sur son lieu de travail. N'hésitez pas à me contacter par e-mail 

Formons nos Seniors à former nos Juniors

A l'heure où une proposition de loi destinée à mieux encadrer les stages (voir : les propositions de stage) est examinée à l'Assemblée Nationale, je ne peux m'empêcher de penser à l'incroyable force que représente le mentoring en entreprise ou la transmission d'un savoir, d'une expérience d'un "ainé" que nous appellerons un Senior, auprès de jeunes professionnels découvrant leur métier.

Organiser le mentoring des Seniors en entreprise

Alors qu'en 2013, le nombre de départs à la retraite bondissait de 24%, les entreprises se préparent encore timidement à la révolution qui les attend : le départ massif à la retraite d'actifs et l'arrivée également massive de nos jeunes pousses, aujourd'hui sur les bancs de nos écoles. Par préparation, j'entends cette capacité à organiser la transmission d'un savoir, quel qu'il soit, aux nouveaux arrivants. Il en va bien entendu de la pérennité de nos entreprises dans un contexte où la compétitivité reste et restera déterminante.

Vous l'avez sans doute remarqué, de nombreux métiers disparaissent, ne sont plus enseignés bien qu'ils soient toujours pratiqués, en partie du moins, dans nos entreprises. Au nom du "progrès" ou d'un avenir si différent de ce que nous connaissons aujourd'hui, certains métiers se désintègrent (faute de professeurs parfois ou d'engouement…) et les rares personnes détenant un savoir particulier vieillissent… Le contrat de génération prend alors une dimension stratégique, consistant à préparer l'avenir pour maintenir une activité sensible ou menacée faute de compétences (du coup, la "chasse aux talents" ferait mieux de se convertir en "transmission des talents").

Comment les entreprises pourraient-elles d'ores et déjà s'organiser ?

Tout d'abord en examinant sérieusement le business modèle, notamment sous l'aspect de l'activité : quelle est mon activité clé ? C'est une question qui va de soi dans de nombreux cas, mais elle semble tellement évidente que rares sont les entreprises à connaître précisément la ou les compétences clés nécessaires à son bon fonctionnement. Du coup, la célèbre formule d'Henry Ford :

"les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan d'une entreprise : sa notoriété et ses hommes" 

... prend tout son sens, l'activité clé de l'entreprise, dans tous les cas, dépend de compétences clés détenues par certaines personnes. 

Ces compétences peuvent s'acquérir rapidement par l'observation et l'expérimentation, d'autres, nécessitent un long apprentissage, un cheminement avant la totale et parfaite maîtrise (et cela, le 2.0 a souvent tendance à l'oublier…). 

La première mission de ceux qui anticipent, et ce quel que soit leur niveau hiérarchique, est de détecter chaque compétence clé de l'entreprise nécessitant un cycle d'apprentissage long (cela parlera forcément aux métiers de la confection, de l'industrie métallurgique, de santé, de services spécifiques (marché de l'art par exemple…), etc, etc…).

Aujourd'hui, ces compétences appartiennent en partie à quelques salariés que nous appellerons les Seniors. Certains seront d'excellents pédagogues, d'autres non (voir le billet sur déterminer ses qualités). Pour autant, leur permettre de développer une posture de mentor (expliquer clairement, patiemment, pédagogiquement, humainement, sympathiquement, respectueusement, efficacement, clairement…) constituerait pour ceux qui le souhaitent une opportunité extraordinairement motivante : "Comment, à l'aube de ma retraite, transmettre toute l'expérience que j'ai acquise durant quarante et quelques années ?". 

Le plan de formation de l'entreprise prend alors une tournure inédite, formons d'abord nos employés les plus âgés et expérimentés. Étonnant, non ? Formons-les à la communication, à l'écoute, à la formation aussi… 

Ce plan de formation prendrait des airs de plan de continuité, bien plus prometteur et concret que la fameuse "vision" du dirigeant qui ne va, en général, pas plus loin que le jour du départ à la retraite de l'un se ses employés clés.

L'organisation et l'adaptation du poste des mentors s'avèrent essentielles afin qu'ils puissent sereinement intégrer cette nouvelle mission dans leur emploi du temps.

Personnellement, j'ai eu la chance d'être tutoré lorsque tout jeune, un chef d'entreprise m'a transmis son expérience. Ce chef d'entreprise est un repère important dans ma vie professionnelle, un exemple que j'ai cherché à reproduire tout au long de ma carrière (y compris dans mon attitude…). 

Bref, tout cela pour dire que le tutorat est l'expérience professionnelle la plus fantastique que j'ai eu à vivre, en tant que tuteur ( du reste j'enseigne toujours en école de commerce…) et en tant que jeune bénéficiaire.

En revanche, afin de conserver une distance bienveillante entre le mentor et le jeune encadré, faire appel à une personne extérieure, neutre, qui sera pour l'un et l'autre une soupape veillant au bon déroulé de la transmission me parait nécessaire !

* HLC Conseils accompagne des cadres, des décideurs, des entreprises qui estiment que la course dans laquelle ils sont engagés va vraisemblablement les conduire là où l’on ne cultive que des regrets. Besoin de sortir du cadre ? Contactez moi.

L'inspiration de ce billet provient de ce rapport très, très complet sur les départs massifs à la retraite : http://www.observatoire-retraites.org/uploads/tx_orpublications/LORC5.pdf

Image courtesy of Ambro / FreeDigitalPhotos.net

Lire aussi :
- Chômage : accompagnons plutôt les recruteurs
- reconnaître ses propres atouts
- Evoquer le plan de carrière

Bien intégrer un nouveau collaborateur en 10 points

Prendre ses nouvelles fonctions

Ne vous est-il jamais arrivé de poser un pied dans une entreprise et de comprendre immédiatement que vous n'êtes pas à la bonne place, que rien ne ressemble à ce qui vous a été "vendu", présenté… Bref, vous remettez en question votre décision d'avoir démissionné (au pire) pour rejoindre ce nouvel employeur. Cela ne vous est jamais arrivé ? Moi si. Je me suis trompé d'employeur à deux reprises, j'ai fait confiance, j'ai cru, je n'ai pas vérifié, enfin pas vraiment, je me suis fait avoir… et je l'ai toujours compris à l'instant même où je poussais la porte de l'entreprise pour la première fois (merci les recrutements à distance !). 

C'est une impression, rien d'autre, une perception défavorable, immédiate, un sentiment bizarre que l'on préfère étouffer en se disant que l'on exagère et que l'on voit le mal partout et que finalement tout s'arrangera très rapidement… sauf que rien ne s'arrange.

Savez-vous ce qu'aurait pu mettre en place l'employeur pour m'éviter cette très désagréable sensation : l'organisation d'un accueil adapté.

"Qui êtes-vous ? Bon, je n'ai pas été prévenu de votre arrivée, asseyez-vous ici, on va tâcher de vous dénicher un ordinateur… mais il faudra attendre pour obtenir votre adresse e-mail, le responsable informatique est en congés et ne reviendra que dans 15 jours !"… Gloups. 

Comment demander de l'engagement à ce nouveau collaborateur qui n'est pas attendu ? Comment dans ces conditions lui transmettre une culture d'entreprise motivante, stimulante et respectueuse ? Comment lui donner envie, lui procurer le plaisir essentiel à sa performance et son épanouissement au travail ?

L'accueil d'un nouveau collaborateur

Voici comment lui préparer le meilleur accueil possible, celui qui laissera une remarquable première impression :

1- Préparez son bureau sur lequel vous disposerez les fournitures essentielles (crayons, bloc-notes, calculatrice, etc…), 

2- Désignez une personne en charge de l'accueil dès l'arrivée du nouveau collaborateur. La désignation d'un parrain me semble être la solution la plus adaptée.

3- Remettez un livret de bienvenue (ok, il vous faudra probablement le rédiger au préalable) contenant :

• toute la documentation commerciale et corporate de l'entreprise, 
• le règlement intérieur, 
• les horaires, 
• le nom et la fonction des personnes de l'entreprise (le département, leur e-mail et numéro de téléphone),
• L'ensemble des procédures et leur référentiel,
• Le fonctionnement du CE et les avantages proposés,
• Un récapitulatif des restaurants, hôtels proches de l'entreprise,
• Les accès à l'intranet,
• L'usage interne des réseaux sociaux,
• Les dates des grands évènements  de l'entreprise (présence sur les salons, journées portes ouvertes..)
• Un courrier personnalisé du dirigeant, présentant les valeurs et ses engagements (rarissime…),

4- Remettez l'ensemble des codes et identifiants - dès le premier jour- aux différents logiciels et progiciels internes (même si la formation est prévue plus tard), une adresse e-mail aura été préparée et son bon fonctionnement testé en amont. Ah oui, demandez à l'informaticien de sourire...

5- Les cartes de visite auront été imprimées quelles que soient la durée du contrat et la fonction du nouvel arrivant - le coût est dérisoire, l'impact maximal. Je recommande aussi cette pratique pour l'arrivée de stagiaires.

6- Un nouvel ordinateur sera remis, il contiendra un disque dur nettoyé (il m'est arrivé de trouver les dossiers personnels de mon patron qui m'avait "refilé" son PC), des logiciels formatés et sera immédiatement opérationnel (préparation en amont à prévoir par le service informatique (qui bien sûr sera informé en amont de l'arrivée du collaborateur).

7- Organisez un programme précis d'intégration en planifiant une rencontre avec chaque manager, chaque responsable de département, remettez au nouveau son planning pour chaque jour et chaque heure en indiquant les lieux de rencontres (bureau ovale, salle de réunion N°4,…) ainsi que le nom et la fonction de l'interlocuteur.

8- Dès la première demie-journée, prévoyez une visite complète de l'entreprise et la présentation de chaque service et de chaque salarié (penser à désigner un guide parfaitement au courant des fonctions et prénoms de chacun… pour éviter les malaises !) "je te présente.... euh... c'est comment déjà ton nom ?".

9- Le premier déjeuner est essentiel, prévoyez un repas en équipe (les plateaux repas en salle de réunion ou une table réservée "Chez Momo*" feront merveille !),

10- Enfin, tout cela ne fonctionnera qu'à partir du moment où l'annonce de l'arrivée d'un nouveau collaborateur aura été officialisée auprès de TOUS les membres du personnel, que le "parrain" en charge de l'accompagnement sera connu de tous et qu'un remerciement anticipé pour l'excellence de l'accueil aura été délivré…

Pas de révolution, du bon sens, de l'hospitalité et la volonté de favoriser l'intégration du nouveau collaborateur constituera l'objectif premier de cette démarche. Pour avoir orchestré plusieurs intégrations en entreprise et coaché de nombreux arrivants dans leur nouvelles fonctions, ces instants resteront gravés dans tous les esprits, favorisant par la même occasion une ambiance beaucoup plus chaleureuse et humaine.. / Coach emploi

*Chez Momo : DROUAZ MOHAMMED 53 Avenue JEAN JAURES  -  94110, ARCUEIL / au 01 49 12 17 05 proposant le meilleur couscous de la région parisienne chaque vendredi ! Je lui dois mon premier déjeuner avec ma collègue Nathalie qui deviendrait ensuite mon épouse. Merci Momo !

*Crédit photo  Stuart Miles / FreeDigitalPhotos.net

Le rapport d'étonnement

Lorsque l'on prend ses nouvelles fonctions dans une entreprise, par exemple que l'on devient manager pour la première fois, on a tendance à se fondre le plus possible dans le décor et à s'approprier rapidement les rudiments de la culture d'entreprise, si chère à tous ceux qui vous l'enseignent.

Lorsque je suis en mission de développement d'activité dans une société, je travaille énormément sur la modélisation et le process d'intégration des nouveaux arrivants, de ces forces vives auxquelles l'avenir appartient... 

Souvenez-vous, les valeurs de l'entreprise s'expriment dès le recrutement ! Pour autant, au delà de l'image et de l'impact qui peuvent être véhiculés dès l'embauche d'un nouveau salarié, je trouve regrettable que l'on ne "profite" pas davantage de ce regard immaculé, vierge de tout a priori, de toute posture, afin de chercher à s'améliorer, à perfectionner ou simplement à avoir connaissance du ressenti de ceux qui mettent pour la première fois les pieds dans l'entreprise. Un nouvel arrivant, constitue un facteur considérable de développement de l'entreprise, qu'il soit expert ou non, par le simple fait que rien ne va de soi pour lui, qu'il est un capteur ambulant, particulièrement concentré sur l'assimilation de méthodes, d'habitudes, de process, de toutes ces "choses" qui vont sans dire...

Le rapport d'étonnement - façon Eischer

Et si, en tant que manager, en tant que collègue de ce nouveau collaborateur, vous passiez un peu de temps avec lui pour recueillir ses impressions, ses étonnements, ses questions ?
Et si pour une fois, vous inversiez la vapeur pour devenir celui ou celle qui reçoit une information, un commentaire, une autre culture également, en tout cas celle du petit dernier ? Et si vous encouragiez le feedback ?

Ce n'est pas au nouvel arrivant de savoir intégrer l'entreprise, c'est à l'entreprise de savoir intégrer son expérience, son regard, son discernement voire ses critiques...

Pensons systématiquement à inclure dans le programme d'intégration un ou plusieurs rendez-vous destinés à recevoir le nouvel embauché pour le questionner sur sa perception de l'entreprise, ce qu'il apprécie, ce qui lui semble étrange, ce qu'il changerait s'in en avait la possibilité... "et toi, comment ferais-tu ? Est-ce que cette méthode te semble cohérente, comment pourrions-nous l'améliorer ?".

Une nouvelle recrue a toujours de nouvelles idées !et ce qui est vraiment nouveau, c'est la capacité de l'entreprise à les écouter... ces nouvelles idées.

Demandez lui quelles étaient ses anciennes pratiques chez son dernier employeur, après tout, les bonnes idées sont faites pour être partagées, non ? Donnons l'occasion au nouveau salarié d'entrer dans un rapport d'équilibre : nous le formons aux techniques et pratiques de l'entreprise et de son côté, il nous fait part des bons réflexes d'antan, ceux qu'il va rapidement abandonner s'il suit scrupuleusement la culture de son nouvel employeur. N'oublions pas que ce n'est que dans l'échange que nous progressons, Ricardo l'a prouvé sur le plan économique, le bon sens se charge de nous le rappeler au quotidien dans nos relations avec l'es autres.

L'entretien est accompagné de ce que l'on appelle le "rapport d'étonnement", petite synthèse de toutes les notes prises durant les deux ou trois mois d'intégration, des commentaires relatifs à l'organisation, à l'accueil, à l'image ou plus prosaïquement à tout ce que l'on voit quand on y fait attention (consignes de sécurité, projeté d'un espace, compréhension d'un catalogue, d'une offre, pertinence des procédures...).
Bref, contribuez à améliorer sensiblement la qualité de votre service et de votre offre en proposant à votre nouveau collaborateur de vous aider à mettre en oeuvre tout ce qui lui semble pouvoir remédier à un problème éventuel. Ce sera là sa première mission concrète en tant que salarié confirmé dans l'entreprise !

Comment faire un rapport d'étonnement ? 

Pour ceux que cela intéresserait, le rapport d'étonnement est avant tout la synthèse de vos observations. Puisqu'il s'agit d'étonnement, nous retiendrons l'effet "surprise", l'effet "wow", l'effet "berk" mais également l'effet "tiens ?"... 

Pour cela, concentrez vous sur quatre aspects, le COSA (pas forcément dans l'ordre du reste...): 

- les Compétences (des collaborateurs, des personnes rencontrées, de vos pairs, de la direction, des prestataires extérieurs, de vous-même dans un cadre spécifique...).

- l'Organisation (la structure, les process internes, la fluidité et la communication interne et externe)

- la Stratégie (sa clarté, le fait qu'elle soit connue et validée par tous, sa pertinence (en rapport aux marchés, compétences et organisation), 

- l'Ambiance (ce "je-ne-sais-quoi", impalpable, un ressenti, une atmosphère, engagement général...)

Enfin, je vous suggère de segmenter votre rapport en trois parties distinctes :

1- Ce qui vous a étonné de façon très positive : l'effet Wow, qui mérite d'être souligné et commenté.

2- Ce que vous avez découvert, tout ce que vous ne connaissiez pas (particulièrement adapté à l'organisation  et la stratégie)

3- Ce qui vous semble devoir faire l'objet de mesures correctives (à classer selon l'urgence), avec, vous vous en doutez, des propositions constructives d'amélioration. Cette rubrique est fondamentale, vous l'aborderez de façon synthétique et surtout diplomate...

Managers, directeurs, soyez à la hauteur de votre recrutement et acceptez sincèrement l'idée de progresser, de recevoir des idées, de remettre en question aussi souvent que possible vos habitudes, tout ce que vous développez par réflexe, écoutez, accueillez des avis divergents sans vous sentir menacés et mis en danger (pour ceux là, quelques séances de coaching seront très vite amorties !)... et agissez  massivement, sans plus attendre, dès qu'une idée lumineuse pointe le bout de son nez.

Lire aussi :
- Savoir abandonner une mauvaise stratégie
- Faire du vent avec la meilleure des intentions
- Les bourreaux de travail nuisent à la santé de l'entreprise
- Pourquoi je fais visiter mon entreprise
- Rapport d'étonnement, un retour terrain franc et honnête
- Définir son projet de vie

Se mettre en situation de dépendance

On s'en rend compte tous les jours, rechercher un nouvel emploi ne dépend pas des autres mais bien de soi. Pas d'autre possibilité que de retrousser ses manches de chemise et de creuser, dénicher, explorer les pistes qui mèneront vers le job convoité. Certains (de, moins en moins tout de même) confient leurs recherches aux cabinets spécialisés, rencontrant les chasseurs de têtes / placeurs pour se voir proposer sur un plateau d'argent différentes possibilités d'emploi. Seulement voilà, même si ces cabinets vous permettent de rencontrer un ou plusieurs employeurs potentiels (pas de votre choix, hein), il n'en reste pas moins que vous aurez à convaincre et rencontrer un décideur à l'occasion d'un entretien de recrutement (quelle qu'en soit la forme du reste).

Il est tentant de confier ses recherches à un cabinet chargé de vous mettre en contact avec différentes entreprises, pourtant, la maîtrise du process vous échappe totalement, vous n'êtes plus en position de choix ou de construction de votre avenir mais vous vous placez surtout en situation de dépendance, de soumission auprès d'experts dont la mission consiste surtout à faire suivre votre CV à n'importe qui et à postuler à n'importe quoi. Vous l'avez compris, je défends une certaine idée de la posture du candidat, celle qui consiste à mettre en place un mode opératoire dont le seul objectif est d'atteindre les cibles que l'on se détermine, soi-même, sans personne. Ce mode opératoire, nous le travaillons en séances de coaching, il passe par l'exploration de vos atouts, le renforcement de vos capacités, la construction d'un projet professionnel en fonction des envies et perspectives, le ciblage de tous les employeurs qui vous intéressent, la construction d'outils adaptés (du CV au profil RS en passant par les rencontres réseau) et la préparation personnelle à chacune de ces étapes, jusqu'à l'intégration en entreprise. Bref, tout sauf le hasard, tout sauf la "réflexion" d'un autre concernant votre avenir.

N'hésitez pas à me contacter, je reste à votre écoute tout cet été pour vous accompagner dans la construction de vos projets et la mise en route de ces derniers dès la rentrée. Haut Les Coeurs !!!

Militaires en reconversion

Chaque jour, j'ai la chance de rencontrer une multitude de personnes plus intéressantes les unes que les autres. Parmi elles, se trouve une catégorie importante : celle des militaires de carrière en recherche d'un emploi dit "civil" après avoir servi quelques années sous le drapeau national. 

"Comment vais-je expliquer ce que j'ai fait à des personnes qui ne comprennent rien au monde militaire ?". En voilà une bonne question, vous ne trouvez pas ?

Tout d'abord, je vous invite à chasser de votre esprit l'aspect purement militaire de votre mise en avant : dans la quête de votre premier emploi "civil", ce qui fait votre identité, ce  n'est pas d'être un militaire en reconversion mais bien un spécialiste dans un domaine particulier, qui exerçait sa fonction au sein de l'armée. Vous n'êtes donc pas un militaire en reconversion mais un professionnel spécialiste changeant d'employeur.

De quelles spécialités parle t-on ? Souvent d'un métier spécifique, lié à l'utilisation d'une technologie, parfois de pointe. Un savoir-faire acquis durant votre période militaire vous permettant d'appliquer un mode opératoire précis, répondant à différentes normes. L'entreprise est un système normé, répondant à une multitude de règles, de lois - des procédures par exemple, une hiérarchie établie, parfois discutée aussi. Votre capacité est bien de vous adapter, d'appliquer du premier coup ces règles précises vous permettant de vous libérer à la fois intellectuellement et physiquement pour gérer l'imprévu... Eh oui, l'imprévu ne se gère qu'à partir du moment où le prévu est anticipé. 

Je note au passage une capacité hors normes chez de nombreux officiers à animer les équipes de la façon la plus humaine qui soit, en appréhendant les valeurs de corps et de solidarité au service d'un collectif. Cette aptitude est de mon point de vue la plus formidable qui soit, elle ne fait malheureusement pas l'objet d'une mise en avant systématique dans les candidatures.

Vous voulez convaincre de vos capacités ? Donnez nous des repères civils : nombre de personnes dans le régiment, quantifiez vos actions, vos interventions. 

Vous étiez un spécialiste du renseignement ? Soyez convaincu que vos capacités à organiser une veille dense et riche au profit d'un objectif peuvent intéresser de nombreuses entreprises. Responsable maintenance ? Responsable des moyens généraux ? Agent de liaison RH ? Directeur de cabinet, économiste, intendant ? Finalement, au delà du grade, les fonctions sont similaires, la grande différence reposant davantage sur le vocabulaire.

Je vous propose un programme en deux étapes pour construire un CV répondant aux critères civils :

1- recueillir sur les réseaux sociaux tous les intitulés d'emplois que vous pourrez détecter chez ceux qui affichent un profil correspondant à votre cible (pacifique hein !)

2- Collectionner et parcourir toutes les annonces d'emploi qui vous concernent, afin de travailler sur une mise en avant de vos compétences avec un vocabulaire approprié à celui de l'entreprise.
Je serais tenté de vous recommander de m'envoyer votre CV pour un travail spécifique, mais je me suis engagé sur deux étapes et pas trois !

Dernier point, les blocages éventuels  proviennent souvent du film que l'on se créé dans la tête, n'hésitez pas à me solliciter car j'ai accompagné bon nombre de militaires en reconversion, et je vous aiderai à voir votre démarche sous un angle radicalement différent et légèrement moins anxiogène pour libérer votre potentiel, cela peut être utile, vous ne croyez pas ?  

Vous venez d'intégrer votre nouveau poste ?

Génial, vous venez d'intégrer votre nouveau poste ! Wow, well done !

Ayant le plaisir d'accompagner beaucoup de personnes dans la réalisation de leur objectif professionnel, il m'arrive très fréquemment de suivre les premiers pas dans l'entreprise de quelqu'un ayant atteint son but. Chouette.

Période magique et "à part" s'il en est, je note néanmoins que ce passage est parfois terni par certaines maladresses de comportement.

- La première d'entre elles, c'est d'afficher un visage et un comportement durs sous-entenfant sérieux. Un peu comme si vous revêtiez le costume de la rigueur concentrée, oubliant que vous entrez dans un écosystème qui fonctionnait jusqu'alors sans vous. "Je suis là pour bosser !"... ben oui, mais pas que.. Vous êtes aussi là pour faire partie d'un groupe, d'une cellule, d'un service, lui apporter ce que vous êtes et avez connu pour recevoir à votre tour un concentré d'expériences qui vous fera progresser. Ne vous coupez pas de 

- La deuxième maladresse consisterait à ressasser en permanence la façon dont "ça se passait" chez votre ancien employeur, utilisant le pronom "nous" à tout bout de champ, rappelant combien votre vie d'antan était riche et passionnante comparée à celle que vous vivez. Emporter avec soi son expérience, ce n'est pas l'imposer, ce n'est as non plus la justifier mais bien d'en tirer le "jus" pour faire avancer le "nous" que vous êtes devenus aujourd'hui.

- La troisième : se considérer comme un sauveur absolu, et imaginer ou laisser penser qu'en trois coups de cuillère, vous résoudrez les difficultés rencontrées par les équipes en place. Evidemment, vous ferez changer les choses, mais vous le ferez avec tous les autres, jamais seul, vous impulserez, vous initierez.. mais de là à dire que vous sauverez l'entreprise à vous tout seul. Vous êtes attendu pour un résultat, un travail mais pas forcément pour le nombre de dépressions que vous créerez atour de vous en voulant montrer votre maîtrise.

- Enfin, demander la confiance pour lancer une série d'actions va de soi mais l'exiger à corps et à cris avant d'avoir apporté un minimum de preuves quant à ses capacités plonge l'ensemble d'un service dans le désarroi le plus total. Un peu de patience, de nuance et la confiance vous sera automatiquement accordée.. cherchez à la mériter un peu aussi !

Bon, rien de très original, vous le constatez, je ne peux que vous encourager à relire ces billets : Intégrer sa nouvelle fonction et Donner du temps au temps

Une bonne intégration

Je lisais récemment sur myRHline* une note relative au livret d'accueil remis au nouveau collaborateur lors de son arrivée dans l'entreprise. Je suis d'avis qu'une intégration repose autant, si ce n'est plus, sur les épaules de l'accueillant que sur celles de l'accueilli. Ce billet est donc plutôt destiné aux services du personnel et plus largement à tous ceux qui reçoivent un nouveau, un bleu...

Bien tout d'abord, je ne peux que vous encourager à montrer au nouveau collaborateur qu'il est attendu et qu'il ne débarque pas dans l'entreprise comme un chien dans un jeu de quilles. Pour ce faire, vous aurez pris soin de lui préparer l'ensemble du "package" d'intégration :

- Son contrat de travail - au cas où il n'est reçu qu'une lettre d'engagement, généralement moins détaillée,
- Le règlement intérieur
- Le livret d'accueil reprenant la présentation des chiffres clés de l'entreprise, son histoire, vision, axes de développement, cartographie et organigramme
- Ses outils de travail en état de fonctionnement (ordinateur, téléphone, véhicule éventuel, ligne directe configurée, e-mail, comptes intranet, ...)
- Un jeu de cartes de visites, eh oui, dès l'arrivée de la personne, lui remettre ses premières cartes de visite, c'est le signe d'un engagement fort de l'entreprise, celui de ne penser qu'au succès de l'intégration.

Bien, maintenant que vous avez réglé ces détails, vous devrez désigner un parrain ou une marraine, cahrgé de guider le petit nouveau dans l'entreprise. Visite des lieux, révélations sur le fonctionnement interne, l'officieux cette fois-ci, le parrain devient le repère, le référent auprès duquel il est aisé de se renseigner (c'est quoi les horaires ? ... Et le patron, il est comment ? ... comment demande t-on ses jours de congés ? ... et le CE, il est efficace ?) ou de se confier (...ça a l'air tendu dans ce service ! ... j'ai vu machin, il me fait carrément peur ! ...euh pour coller, c'est Ctrl C ou L ?). Inutile de le dire mais vous aurez évidemment soigneusement sélectionné le parrain - évitons celui qui est en période de préavis ou en conflit ouvert avec l'entreprise.

Enfin, si l'on part du principe qu'un mauvais recrutement représente une perte importante pour l'employeur, préparez un programme d'intégration, que chaque responsable de service soit rencontré afin de se présenter, d'expliquer le rôle et la fonction du service. A mon sens, un planning de rendez-vous doit être organisé avec chaque service de l'entreprise, personne ne doit en réchapper (ne pas hésiter à grouper les rdv avec plusieurs arrivants le cas échéant). Passer du temps à comprendre le fonctionnement, à s'imprégner de la culture d'entreprise, c'est probablement la clé d'une intégration réussie.

Afin de donner vie à cette arrivée, favorisez les rencontres moins formelles, invitez l'équipe à se présenter autour d'un petit déjeuner, d'un déjeuner, faites en sorte de cultiver l'esprit de groupe en n'omettant personne.

Enfin, l'intégration d'un nouveau collaborateur est un évènement dans la vie du candidat mais aussi dans celle de l'entreprise. Profitez de cette occasion pour recevoir les avis et impressions de quelqu'un nouvellement arrivé, soyez friand de toute remarque, de tout commentaire.

Bonne intégration !

* http://www.myrhline.com

Donner du temps au temps !

Nous évoquions l'autre jour l'intérêt de fournir ses premiers résultats dès les 100 premiers jours de l'intégration dans vos nouvelles fonctions (voir ici), pourtant, même si le démarrage de l'activité doit marquer les esprits (dont le vôtre) pendant la période d'essai, je conseille vivement de vous accorder une période d'observation, d'immersion pendant laquelle vous apprendrez et analyserez le fonctionnement de votre équipe, mais également de toutes celles que vous serez amené à côtoyer au sein de l'entreprise.

A l'occasion de la signature de votre contrat, pensez à solliciter votre employeur sur l'avantage de "neutraliser" les 15 premiers jours de votre intégration (prévoir beaucoup plus de temps pour un poste de direction) dans le but de rencontrer les différents chefs de service, visiter quelques clients avec les commerciaux, passer du temps en atelier de production... Bref, comprendre de l'intérieur les rouages et interfaces de l'entreprise, sa cartographie et décrypter les enjeux liés à votre mission. Cette phase d'observation s'avère essentielle, véritable pilier d'une construction de votre mission en mode projet, elle constitue la première étape de votre intégration que j'appelle tout bêtement "analyse de l'environnement".

Analyser pour mieux comprendre, définir les plans d'actions, voici le but de ces 15 premiers jours d'intégration. Le candidat ayant retrouvé un emploi se jette généralement corps et âmes dans ses nouvelles fonctions sans avoir pris le temps d'observer l'entreprise... Attention, ayez la sagesse de reporter l'aspect opérationnel de votre mission de quelques jours, vous gagnerez en lucidité et clairvoyance - donc en efficacité - lorsqu'il se sera temps de faire valider vos objectifs auprès de votre hiérarchie.

* Lire aussi les études de T. Burns et G. Stalker "The management of innovation"

Intégrer sa nouvelle fonction

Nous avons déjà évoqué ces premiers jours au sein de votre nouvel employeur, vous découvrez un univers, une culture d'entreprise, un personnel en place. Pas si simple, mais tellement excitant !
Forcément, vous abordez une période appelée "d'essai" pendant laquelle, vous vous efforcerez d'assimiler toutes les informations reçues en prenant soin de les intégrer et d'acquérir tous les dits et non-dits de votre nouvel environnement.

Les managers auront un long travail d'analyse et de collecte d'informations à générer, afin de déterminer rapidement les grandes actions à mettre en place et venir ainsi à bout de la mission qui leur est confiée. Pourtant, au delà de ce travail long et fastidieux, j'encourage le "petit nouveau" à se concentrer également sur le court terme, faire en sorte que son plan d'actions entraîne rapidement les premiers résultats, les premiers changements.

L'idée derrière tout cela ? Vous assurer une confirmation dans votre poste en ayant pris soin de soigner l'impact de votre arrivée auprès de vos nouveaux collaborateurs. Interdisez-vous de vous projeter uniquement sur le long terme (vous savez, quand l'eau a suffisamment coulé pour observer les résultats de tout ce que vous avez généré). Il est souhaitable que vos initiatives se traduisent par des actions très concrètes dont les résultats peuvent être immédiats, ne négligez pas l'impression ou l'impact que vous laisserez sur vos collègues.

Un repère ? L'issue des trois premiers mois de votre activité pendant lesquels, vous aurez pris soin de définir une stratégie, de lancer vos premières mesures dont l'effet se fera sentir bien plus tard mais également trois mois pendant lesquels vous ne laisserez planer aucun doute sur votre activité au jour le jour en affichant (modestement bien sûr), vos premiers résultats d'amélioration. Vous vous êtes battu pour l'avoir cet emploi, il n'est pas question qu'il vous échappe à cause de mauvaises interprétations !

Les premiers pas

Puisque l'objectif est de signer ce fameux contrat d'embauche avec l'entreprise de vos rêves, peut-être pourrions-nous nous projeter dans un avenir proche, celui de l'intégration ou vos premiers contacts avec l'ensemble de vos nouveaux collègues.

Vous répéterez une cinquantaine de fois votre prénom, serrerez de nombreuses mains, planté au milieu d'un espace peuplé de personnes qui lèveront la tête vers vous en vous souhaitant la bienvenue. Vous rirez, cinquante fois là aussi, à la même blague de la personne qui vous présente à l'ensemble du personnel.

Les premiers contacts que vous nouerez avec vos collègues seront décisifs, et ne dépendront que de vous. Je vous recommande vivement d'être à l'initiative de ces approches, sollicitez, présentez-vous à nouveau dès que vous croiserez une personne dans les couloirs, arrêtez-vous, emmagasinez, retenez tous ces prénoms, ces fonctions, ces renseignements. Adoptez une attitude ouverte, questionnez mais surtout, et en toute circonstance, restez mesuré, n'étalez pas votre expérience, votre parcours - sauf si vous êtes questionné bien sûr.

Enfin, vous vous adapterez au style de l'entreprise, le tutoiement n'est pas automatique (personnellement, j'ai beaucoup de mal), vous apprendrez rapidement le jargon, parce que vous aurez développé une compétence exceptionnelle : celle de l'observation ! Si vous le souhaitez, nous aborderons plus tard d'autres aspects facilitant l'intégration.