Le plaisir retrouvé de se lever chaque matin... Coach Emploi


Formons nos Seniors à former nos Juniors

A l'heure où une proposition de loi destinée à mieux encadrer les stages (voir : les propositions de stage) est examinée à l'Assemblée Nationale, je ne peux m'empêcher de penser à l'incroyable force que représente le mentoring en entreprise ou la transmission d'un savoir, d'une expérience d'un "ainé" que nous appellerons un Senior, auprès de jeunes professionnels découvrant leur métier.

transmission seniors apprentissage juniors
Organiser le mentoring des Seniors en entreprise

Alors qu'en 2013, le nombre de départs à la retraite bondissait de 24%, les entreprises se préparent encore timidement à la révolution qui les attend : le départ massif à la retraite d'actifs et l'arrivée également massive de nos jeunes pousses, aujourd'hui sur les bancs de nos écoles. Par préparation, j'entends cette capacité à organiser la transmission d'un savoir, quel qu'il soit, aux nouveaux arrivants. Il en va bien entendu de la pérennité de nos entreprises dans un contexte où la compétitivité reste et restera déterminante.
Vous l'avez sans doute remarqué, de nombreux métiers disparaissent, ne sont plus enseignés bien qu'ils soient toujours pratiqués, en partie du moins, dans nos entreprises. Au nom du "progrès" ou d'un avenir si différent de ce que nous connaissons aujourd'hui, certains métiers se désintègrent (faute de professeurs parfois ou d'engouement…) et les rares personnes détenant un savoir particulier vieillissent… Le contrat de génération prend alors une dimension stratégique, consistant à préparer l'avenir pour maintenir une activité sensible ou menacée faute de compétences (du coup, la "chasse aux talents" ferait mieux de se convertir en "transmission des talents").

Comment les entreprises pourraient-elles d'ores et déjà s'organiser ?

Tout d'abord en examinant sérieusement le business modèle, notamment sous l'aspect de l'activité : quelle est mon activité clé ? C'est une question qui va de soi dans de nombreux cas, mais elle semble tellement évidente que rares sont les entreprises à connaître précisément la ou les compétences clés nécessaires à son bon fonctionnement. Du coup, la célèbre formule d'Henry Ford :
"les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan d'une entreprise : sa notoriété et ses hommes
... prend tout son sens, l'activité clé de l'entreprise, dans tous les cas, dépend de compétences clés détenues par certaines personnes. 
Ces compétences peuvent s'acquérir rapidement par l'observation et l'expérimentation, d'autres, nécessitent un long apprentissage, un cheminement avant la totale et parfaite maîtrise (et cela, le 2.0 a souvent tendance à l'oublier…). 

La première mission de ceux qui anticipent, et ce quel que soit leur niveau hiérarchique, est de détecter chaque compétence clé de l'entreprise nécessitant un cycle d'apprentissage long (cela parlera forcément aux métiers de la confection, de l'industrie métallurgique, de santé, de services spécifiques (marché de l'art par exemple…), etc, etc…).
Aujourd'hui, ces compétences appartiennent en partie à quelques salariés que nous appellerons les Seniors. Certains seront d'excellents pédagogues, d'autres non (voir le billet sur déterminer ses qualités). Pour autant, leur permettre de développer une posture de mentor (expliquer clairement, patiemment, pédagogiquement, humainement, sympathiquement, respectueusement, efficacement, clairement…) constituerait pour ceux qui le souhaitent une opportunité extraordinairement motivante : "Comment, à l'aube de ma retraite, transmettre toute l'expérience que j'ai acquise durant quarante et quelques années ?". 

Le plan de formation de l'entreprise prend alors une tournure inédite, formons d'abord nos employés les plus âgés et expérimentés. Étonnant, non ? Formons-les à la communication, à l'écoute, à la formation aussi… 
Ce plan de formation prendrait des airs de plan de continuité, bien plus prometteur et concret que la fameuse "vision" du dirigeant qui ne va, en général, pas plus loin que le jour du départ à la retraite de l'un se ses employés clés.

L'organisation et l'adaptation du poste des mentors s'avèrent essentielles afin qu'ils puissent sereinement intégrer cette nouvelle mission dans leur emploi du temps.
Personnellement, j'ai eu la chance d'être tutoré lorsque tout jeune, un chef d'entreprise m'a transmis son expérience. Ce chef d'entreprise est un repère important dans ma vie professionnelle, un exemple que j'ai cherché à reproduire tout au long de ma carrière (y compris dans mon attitude…). 
Bref, tout cela pour dire que le tutorat est l'expérience professionnelle la plus fantastique que j'ai eu à vivre, en tant que tuteur ( du reste j'enseigne toujours en école de commerce…) et en tant que jeune bénéficiaire.

En revanche, afin de conserver une distance bienveillante entre le mentor et le jeune encadré, faire appel à une personne extérieure, neutre, qui sera pour l'un et l'autre une soupape veillant au bon déroulé de la transmission me parait nécessaire !

HLC Conseils accompagne des cadres, des décideurs, des entreprises qui estiment que la course dans laquelle ils sont engagés va vraisemblablement les conduire là où l’on ne cultive que des regrets. Besoin de sortir du cadre ? Contactez moi au 06 51 75 66 05.


L'inspiration de ce billet provient de ce rapport très, très complet sur les départs massifs à la retraite : http://www.observatoire-retraites.org/uploads/tx_orpublications/LORC5.pdf

Image courtesy of Ambro / FreeDigitalPhotos.net

Lire aussi :
- Chômage : accompagnons plutôt les recruteurs
- reconnaître ses propres atouts
- Evoquer le plan de carrière

Aucun commentaire:

Publier un commentaire