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Hériter d'une entreprise n'est pas toujours une sinécure

Malgré les apparences, hériter d'une entreprise, d'une société n'a rien d'une sinécure… D'autant plus lorsque l'héritier en question rêve d'une autre vie : la sienne. Partagé entre devoir familial et épanouissement personnel, j'assiste régulièrement à de profondes remises en question de dirigeants accédant au poste jusqu'alors occupé par l'un de ses parents. 

"Quel sens vais-je donner à ma vie ?", "Comment vais-je me faire un prénom ?", "serai-je à la hauteur de l'enjeu et de ce que l'"On" attend de moi ?", "Comment développer une posture sans trahir ce que je suis ?", "Comment dire non… et renoncer à la gouvernance du groupe, de l'entreprise…?", "Comment grandir sans trahir ?", "Comment ne pas décevoir ?", "Comment me protéger ?"…
Des questions fondamentales que certains se posent avant d'accéder à la gouvernance, que d'autres abordent plus tard, lorsqu'ils sont confrontés aux difficultés d'un marché, à l'opposition de leur management, aux attentes dubitatives du personnel ou encore du conseil d'administration composé de Tata Hortense, de Tonton Bernard, de Papa et de Maman…

L'héritier d'une entreprise familiale

Sans tomber dans la caricature, il est complexe de remettre en cause l'un des fondements de son éducation :

"un jour mon enfant, tu reprendras l'activité familiale". 

"Les choses vont de soi, normal, j'entends tous les jours de ma jeune vie mes parents converser autour de l'entreprise, je sais depuis toujours que je rejoindrai le groupe, je suis désigné pour cela, je suis formaté… et pour couronner le tout, je suis entré dans une école de management dont les étudiants semblaient tous partager le même destin que moi !"me confiait récemment Julien, dirigeant d'une PME familiale. Il est complexe également de se positionner face aux salariés de l'entreprise qui attendent beaucoup, si ce n'est encore plus, d'un jeune dirigeant nommé à son poste parce qu'il est issu du giron familial.

Certaines entreprises sont dotées de systèmes internes dédiés exclusivement aux membres du conseil de surveillance : une charte de fonctionnement entre les différents membres de la famille, comment intégrer les nouveaux arrivants (le petit stagiaire qui porte le même nom que son illustre grand-père), quels moyens financiers sont assurés aux actionnaires, comment gérer les conflits intergénérationnels, quelle médiation privée mettre en place, comment se comprendre et partager une vision commune, quelles limites également dans l'intrusion opérationnelle (être actionnaire ou héritier n'est pas synonyme de compétence ! et il vaut mieux le prévoir)… 

En parlant de compétence, j'insiste sur la nécessité absolue pour le jeune héritier de vivre plusieurs fonctions au sein d'autres entreprises que celle(s) de sa famille. Qu'il apprenne au travers de stages,  mais aussi d'entretiens de recrutement, de fonctions professionnelles, la vie, une autre vie, en dehors du giron familial. C'est un point d'équilibre fondamental, celui qui permet de se situer précisément sur son propre cheminement, d'admettre d'autres vérités, de changer d'angle de vue et d'aborder son avenir professionnel d'une façon totalement personnelle : "qu'est-ce que je veux vraiment faire de ma vie". Vous l'aurez compris, je crois davantage au brassage d'expérience qu'à la pensée unique, même (surtout) si elle est familiale.

Le cinglant Yvon Gattaz (papa du petit Pierre) disait :
"pour la succession des entreprises familiales, les patrons se partagent en deux catégories : ceux qui croient que le génie est héréditaire et ceux qui n'ont pas d'enfants". 
Par le coaching de carrière, faisons en sorte de ne pas tomber dans cette ironie et battons nous pour qu'il n'y ait qu'une seule catégorie de patrons héritiers : ceux qui ont une profonde volonté et motivation de diriger l'entreprise… car les autres, sans le savoir se servent de leur entreprise comme d'un effroyable outil de psychanalyse, pour le pire bien évidemment. 
Travaillant très régulièrement dans l'environnement d'entreprises familiales, je vous invite à me contacter rapidement si vous sentez que ce sujet vous concerne, le coaching s'adapte parfaitement aux questions et réflexions évoquées plus haut. A très vite.

HLC Conseils accompagne des cadres, des décideurs, des entreprises qui estiment que la course dans laquelle ils sont engagés va vraisemblablement les conduire là où l’on ne cultive que des regrets. Besoin de sortir du cadre ? Contactez moi au 06 51 75 66 05.

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