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Le recrutement sans CV



Allez, pour une fois, prêtons nous à l'exercice de l'interview. Aussi, ai-je le plaisir de vous proposer une synthèse de l'échange croisé auquel j'ai eu le bonheur de participer avec deux responsables de l'Apec : Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable Recrutement de la DRH de l'Apec et Fabrice Landois, Responsable Marketing Opérationnel "Réseaux Sociaux".
HLC : Bonjour à vous deux, j'aimerais que nous présentiez une initiative de l'Apec : le recrutement sans CV. Pourriez-vous nous dire comment est née l'idée d'un recrutement sans CV ?
FL : Nous sommes partis d'une idée : Et si on se concentrait uniquement sur les compétences ? Si on essayait de demander au candidat de s'exprimer au moyen d'un questionnaire, plutôt que par l'unique CV, qu’il nous raconte par quels moyens il a développé telle ou telle compétence. Et si nous ouvrions le recrutement à tous les profils, accueillant favorablement toute expérience pourvu qu'au travers du parcours accompli, le candidat puisse valoriser et démontrer la preuve de ses compétences. Le poste est ouvert à tous mais la qualité rédactionnelle est un atout pour savoir s’expliquer, développer ou synthétiser. C’est une porte ouverte à l’accueil de candidats issus d’autres filières (école, parcours) que celles qui sont parfois privilégiés. Ouvrons le champs à des profils que l’on a pas l’habitude de recruter.
HLC : Concrètement, comment cela fonctionne t'il ?
FL : un consultant de l'Apec diagnostique les besoins du client afin d'en décliner un questionnaire pertinent qui permettra de rechercher dans les réponses le profil le mieux adapté.
AG : les candidats intéressés remplissent en ligne ce questionnaire abordant un nombre de sujets significatifs construits en amont par le recruteur RH et le manager qui recrute un nouveau membre de son équipe. Ce questionnaire se déroule sur un format de 45 /50 min où chaque question est là pour permettre au candidat de mettre en mots son savoir faire, son tour de main, ses valeurs et motivations au regard du poste à pouvoir, tout en lui permettant, de créer une vraie valeur ajoutée, pour se différentier de ses concurrents. Côté recruteur, il s’agit d’apprendre de ces candidats la manière dont son entreprise est perçue (marque employeur). Engager un dialogue avec eux. Identifier des logiques métiers et pointer sur des compétences susceptibles d’être en cohérence avec le poste à pouvoir et d’apporter en savoir faire. Tous les candidats sont à égalité par rapport à un recrutement classique basé uniquement sur le CV même si parfois ça résiste des deux côtés. Je me rappelle de candidats ayant répondu à un recrutement sans CV qui m’ont fais parvenir leur CV par mail sur lequel je ne me suis pas appuyé au cours de la préparation à l'entretien de recrutement, ou d’un manager ayant une grande difficulté à sortir du cheminement ancré dans le CV pour se positionner dans une logique d’investigation. « Recruter sans CV », questionne la compétence et la posture métier du recruteur qu’il soit RH ou manager.
FL : Je constate que le nombre de questionnaires complétés par les candidats est égal au nombre de CV reçus habituellement sur une offre avec, en revanche, une perte en ligne qui reste très forte.
AG : Nous devons garder à l’esprit, qu’un candidat ne postule pas qu’à un seul poste à pourvoir. C’est particulièrement vrai, s’il est déjà en poste ou en pleine recherche active d’un nouvel emploi, qu’il soit jeune diplômé, confirmé ou senior, middle manager ou cadre dirigeant, cadre ou non cadre. Le format et le scénario du questionnement retenus doit nous permettre d’identifier les personnes particulièrement motivées par le poste – les candidats qui sont allés jusqu’au bout du questionnaire. A conditions toutefois que le questionnaire (sa longueur, la rédaction des questions…) ne soit pas une raison du peu ou du trop grand nombre de candidats ayant pu le terminer dans des temps raisonnables. Il y a un travail de fond sur le dispositif de recrutement dans sa globalité, son attractivité et sa souplesse d’utilisation pour les candidats et le recruteur. Comment accompagner les candidats ayant postulés tout au long du processus d’analyse de leurs réponses ?… Le questionnaire ne doit pas être ressenti comme un barrage ou un frein par le candidat qui s’intéresse à nous qui recrutons. Et chaque recrutement sans cv doit nous permettre d’intégrer une véritable démarche d’amélioration continue en lien direct avec nos candidats. Personnellement, « recruter sans CV°» permet de matérialiser le travail de présélection effectué par le recruteur dans tout processus de recrutement. Il donne au candidat retenu ou non, la possibilité d’analyser sa candidature à travers un échange avec le recruteur sur des faits (nombre de postulants, écarts vis-à-vis des compétences recherchées, les enjeux du poste…) – à condition toutefois, que les candidats rappellent le recruteur, ce qui reste très rare (5%, parfois beaucoup moins). « Recruter sans CV », va également permettre au recruteur et au candidat de revisiter le standard de l’entretien de recrutement, au profit d’un échange qui va se fonder concrètement sur les réponses apportées par le candidat au questionnaire. Plusieurs questions posées traditionnellement en entretien de recrutement sont déportées dans le questionnaire, ce qui rend l’entretien plus instantané, plus interactif, moins en surface s’attachant davantage sur le fond : les compétences opérationnelles, les comportements, les valeurs, la motivation, les attentes du candidat vis-à-vis de son futur employeur, son arrivée dans l’entreprise, les évolutions possibles. Nous sommes là aussi évalués par le candidat qui a déjà, souvent pris ses renseignements sur nous, notre entreprise, son futur environnement professionnel.
FL : Le rôle du recruteur est d’essayer de mettre le candidat dans des conditions de confort afin qu’il soit lui-même. Ne plongeons pas le candidat dans les conditions d’une situation de stress qu’il ne connaîtra que rarement dans sa carrière.
AG: Absolument, le bon recruteur doit à ce que les conditions d’accueil et d’entretien soient au service de la rencontre et non l’inverse. Un entretien de recrutement qui se réalise en environnement dégradé relève parfois d’un véritable exercice de style qui est de nature à fausser la relation professionnelle naissante. Etre en situation d’évaluation n’est pas une situation naturelle pour une personne, il me semble important d’être facilitateur dans l’échange. N’oublions pas, le candidat rencontré vous évalue, vous et votre entreprise également. Et le rapport de choix n’est pas toujours dans le sens du recruteur : guerre des talents, marché de l’emploi plus ou moins favorable, pénurie de candidats sur certains profils de poste, l’image employeur de votre entreprise plus ou moins fédératrice ou visible pour vos cibles…. Les méthodes de recrutement évoluent vers davantage de transparence et d’interactivité avec les candidats encouragés par l’émergence du web, des réseaux sociaux et la marque employeur.
HLC : Effectivement, il y a une somme de paramètres qui ne me paraissent pas constamment pris en compte lors du recrutement. Tout le monde s'accorde à dire que recruter est difficile, pourquoi n'y a t'il pas d'école du recrutement mêlant psychologie, économie, management, langue...?
FL : Mais si, ça existe, l’Apec forme au recrutement selon deux modules : RVR « réussir vos recrutements » et RA « recrutement accompagné ». Nous formons à la campagne d’un recruteur, son processus, et accueillons de nombreux RH avec quelques opérationnels. Pour recouper ce que je disais plus haut, nous passons beaucoup de temps sur la première étape de l'entretien : l’accueil en demandant systématiquement aux RH formés : « Seriez-vous satisfaits si vous étiez candidat ? ». Bien entendu, en fonction de chaque recruteur, nous avons des résultats différents, pour autant, on essaye de travailler les processus pour que chacun puisse expliquer objectivement les raisons pour lesquelles il a fait tel ou tel choix. Nous travaillons nos questions de façon à extraire le candidat d’une impression d’interrogatoire et afin de favoriser l’échange d’égal à égal. Enfin, nous rappelons toujours que le candidat a le pouvoir de dire non aussi. Un recruteur commençant par le fameux « je vous écoute » : vous croyez que c’est une conversation ça ? Je remarque aussi que le web 2.0, outil conversationnel par excellence s’adapte bien à l’entretien, on est dans la transparence, la marque employeur. Nous proposons systématiquement à l’entreprise d'inciter leurs recruteurs à remettre une note d’information au candidat. L’histoire de l’entreprise, les objectifs, le positionnement du poste ainsi que les conditions de collaboration. On propose d’envoyer tout cela à chaque candidat pressenti de venir en entretien.
AG : Je rebondis sur la notion de rencontre et sur cette notion d’égal à égal que je tiens soumettre à débat. Le rapport entre le recruteur et le candidat ne me semble pas se situer naturellement sur un rapport d’égalité : un membre de cette équation est clairement positionné, institutionnellement dans une posture haute par rapport au candidat. Orienter un choix, questionner, prendre une décision avec pour finalité, la question de sa propre valeur ajoutée vis-à-vis son employeur, même si, fort heureusement, elle ne se résume pas à cette question triviale. Le dispositif « recruter sans CV »va permettre au recruteur d’instaurer un rapport construit autour d’une rencontre plus équilibrée, plus conversationnelle, en questionnement croisé entre deux professionnels qui vont échanger sur le fond : le poste, la culture d’entreprise, la motivation, le travailler ensemble, les enjeux métiers... Et n’oublions pas, le recruteur est également le porte parole des candidats retenus, et qu’il va « vendre » ses candidats à ses clients internes (N+1, N+2).
HLC : A vous entendre, j'ai l'impression que l'on casse un modèle qui convient aujourd’hui assez peu aux candidats. N'y a t'il pas là une part d’idéalisme qui dépasse le cadre du recrutement puisqu’il touche au décloisonnement, au rapport candidat/recruteur mais aussi à la bienveillance, thème si cher aux managers contemporains ?
AG : L’entreprise éprouve aujourd’hui un impérieux besoin de faire évoluer ses processus de recrutement au regard des évolutions de ses métiers, des réalités changeantes de ses marchés économiques, des évolutions des attentes de ses candidats, et des réflexions internes en matière de gestion de son capital compétences : la nécessité pour le business de rechercher l’exigence de résultats concrets pour l’ensemble des partenaires internes de l’entreprise. « Recruter sans CV » pose d’emblée la question des moyens que se donne l’entreprise pour réussir l’intégration de ses nouveaux collaborateurs et la sécurisation des parcours de ses collaborateurs en mobilité interne.
FL : Nous devons bien entendu aller vers la transparence, l’éthique mais avec une réalité business évidente. Favorisant du même coup la notoriété et l'attractivité de l'entreprise. De nouveaux modèles au service du développement et de la vision business.
HLC : si on attend certains types de réponses, ne sommes nous pas dans le clonage, du moins dans le « tiens il me plait bien, il me répond ce que j’attendais »
AG : Ce n’est pas l’outil qui crée l’homme mais bien l’homme qui crée l’outil, même si parfois, en recrutement tout particulièrement nous mesurons tous les jours comment le CV par sa structuration, oriente fortement la lecture que nous pouvons avoir des compétences d’un candidat. Il convient, toujours de questionner la valeur ajoutée présentée par une candidature au regard des besoins de son entreprise. Ce que permet « recruter sans CV°», tel que je le pratique ? Associer le manager du poste à pourvoir dans l’analyse du besoin et des réponses obtenues sur la base d’un barème de cotation commun et partagé. Une évaluation séparée en aveugle de chaque candidature jusqu’à obtenir un classement et une comparaison de nos résultats. Une discussion s’engage pour aboutir à une short list. Une rencontre en entretien RH puis en entretien avec le N+1. En aucun cas, nous ne recherchons la présence du mot clé ou de la réponse type à laquelle nous avions pu éventuellement penser, car si nous recrutons avec cette méthode, plus complexe dans le temps et dans la construction qu’un recrutement avec CV, ce n’est surement pas pour avoir un clone. L’entretien va se structurer au regard de l’analyse du besoin du poste à pourvoir, des jalons apportés par le questionnaire, les réponses apportées par le candidat et d’une investigation comportementale organisées autour des principaux indicateurs de la réussite professionnelle (motivation, raisonnement, personnalité...). Pour résumer, pratiquer « recruter sans CV », chaque candidat se voit attribuer une note globale au stade de la présélection. Au recruteur d’aller au fond des choses en entretien. A chaque question, on va regarder ce qui pourra structurer l’entretien. A ce jour, j’accompagne nos managers et je note un certain consensus entre notre évaluation RH et celle du manager opérationnel. « Recruter sans cv », permet de détecter des potentiels, repérer des talents, même s’ils sont éloignés du poste à pourvoir et de gagner du temps pour de futurs recrutements. L’étude du verbatim des candidats retenus ou non contribue à évaluer notre positionnement employeur sur le marché de l’emploi, c’est très précieux pour bâtir une marque employeur ancrée dans le réel (et non basée sur des promesses) et c’est le petit plus de la méthode !
HLC : En entretien amène-t-on son CV ?
AG : Pour ma part, j’ai axé le processus de recrutement sur la transparence. Par expérience, donner de la visibilité aux candidats ayant postulés sur une offre ou un dispositif « recruter sans CV » ne déclenche pas un grand nombre de relances de la part des postulants à gérer. « Recruter sans CV », vient rendre visible l’implication des personnes qui postulent et de l’autre côté, les candidats prennent conscience de l’investissement du recruteur dans l’analyse de leur questionnaire de candidature. « Recruter sans CV » demande du temps pour faire une analyse complète des dossiers présélectionnés. J’ai choisis aujourd’hui de faire un vrai feedback tout au long du processus à l’ensemble des candidats pour leur donner de la visibilité sur le recrutement : les remercier du temps qu’ils ont consacrés à répondre à mon questionnaire en ligne, leur donner un calendrier concernant le déroulement des grandes phases structurantes de mon process : démarrage de l’études des dossiers, premières réponses négatives, sur quels critères s’opèrent la sélection, le positionnement des premiers entretiens RH, le positionnement des entretiens avec le N+1, le N+2… Si un impondérable venait à se présenter, je les informe du nouveau calendrier. Une fois le cadre posé, pour m’auto évaluer, je demande aux candidats d’amener son CV que nous regardons en fin d’entretien. Je donne toujours ma réponse positive ou négative au candidat avant même de regarder son CV. Au cours du processus de recrutement, j’informe tous les candidats des différents outils mobilisés pour évaluer leur candidature (tests, assessment center, entretiens structurés, études de cas…), et un temps de restitution est systématiquement intégré au parcours du candidat indépendamment de la décision finale de recrutement. Loin d’être un élément particulièrement lourd à gérer, c’est une question d’organisation, de déontologie et de marque employeur.
Enfin à la question, est ce que j’aurai retenu ce candidat sur la simple lecture du CV au regard du poste à pourvoir ? « Recruter sans CV » a attiré des candidats qui ne se seraient pas intéressés à mon entreprise sans ce dispositif, c’est indéniable, et des candidats ont eu la vraie opportunité de me convaincre. Par ailleurs, d’autres personnes à la lecture de leur CV auraient été présélectionnées sur un recrutement plus traditionnel, de la même manière que des personnes n’auraient pas été présélectionnés avec CV et ne l’ont pas été avec un dispositif sans CV. Grâce à ce dispositif innovant et particulièrement motivant, les candidats retenus deviennent de vrai moteur pour l’entreprise. Le duo RH-manager redécouvre le plaisir de travailler ensemble, c’est toute l’entreprise qui en ressort grandit. Et enfin, les candidats non retenus ont appréciés d’avoir été évalués sur leurs compétences et pas seulement sur le papier. Le recrutement c’est ça aussi.
HLC : cela semble être une véritable révolution dans le monde du recrutement, cette transformation prendra t'elle du temps ?
FL : on en est juste au début, cela prendra du temps, on peut imaginer qu’il faudra une génération pour passer totalement à ces pratiques. D’où les questions que se posent les cabinets de recrutement sur l’évolution de leur métier car ils ne peuvent plus faire du recrutement comme avant, sans répondre à aucune sollicitation, de plus, les entreprises ont de plus en plus de moyens de faire du sourcing. Celui qui détenait l’information détenait le pouvoir alors qu’aujourd’hui, c’est celui qui la partage qui le détient.
AG : Nous en sommes aux prémisses, n’oublions pas que le recrutement sans CV ne se substitue pas au recrutement par CV mais il s’articule avec lui. Le CV réapparait toujours dans le processus de recrutement notamment au moment de la proposition d’embauche. Par ailleurs, pour des questions de rapport logistique/coûts, aujourd’hui, une entreprise ne peut pas gérer tous ses recrutements et ses mobilités internes avec cette méthode. Mais l’air de rien, on ne pratique plus le recrutement tout à fait de la même manière après avoir goûté au recrutement sans CV, même quand on utilise un processus de recrutement avec CV (rires).
HLC : à vous écouter, j’ai le sentiment que nous ne sommes plus dans une logique de court terme, est-ce là, la clé ?
AG : Il est vrai que la logique à court terme, nous oblige à inventer, expérimenter, échanger et capitaliser pour aboutir dans des délais très serrés à une solution opérationnelle pouvant répondre à des problématiques terrains multiples (mobilité interne, recrutement, évaluation RH, gestion des compétences). Ça nous oblige aussi à faire preuve d’imagination et à ouvrir les portes, et comme tu l’a bien souligné Pierre, à décloisonner. Un dispositif comme « recruter sans CV », est le fruit d’une collaboration d’équipes de 3 départements internes de l’Apec, qui a su se positionner en entreprise apprenante. C’est une vraie réussite collective qui s’est prolongé avec nos clients entreprises qui ont permis à l’aventure de se concrétiser (Auchan). Depuis Mai 2010, date de la commercialisation du service, j’ai pu déployer « recruter sans CV » pour le recrutement ainsi que pour la mobilité interne dans un temps assez court. La contrainte du court terme peut être aussi le moteur de nouveaux projets innovants, et je suis particulièrement ravi de contribuer à ceux de mon entreprise.
HLC : finalement, on aborde le recrutement sans CV mais au delà de l'outil, de la méthode, l'Apec pose une question essentielle, quelle société souhaitons nous, quel type de management dans l’entreprise, quel modèle souhaitons nous mettre en place pour le bien-être et le succès de nos actions.
Merci à vous deux !
Pour davantage d'informations sur le recrutement sans CV, n'hésitez pas à consulter ce site : http://www.recrutersanscv.fr/





8 commentaires:

  1. Pascal D07:33

    ils ne vous ont toujours pas proposé de job ? ^^je sors ))
    Pascal

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  2. Bonjour Pascal,
    non, non, pas de poste en vue mais une très agréable rencontre, riche et dense ! Ce n'est pas si mal, non ?
    Merci en tout cas pour vos encouragements, Pierre

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  3. j'adhère totallement au recrutement sasn CV dans l'optique de se concentrer exclusivement sur les compétences et capacités du candidat vis à vis du poste proposé.
    Toutefois, avant de recruter sans CV, on peut limiter l'importance du CV dans l'étape de selection des candidats avec 2 techniques simples :
    les questions au candidat et l'entretien téléphonique préalable à l'entretien en face à face.
    Je développe l'idée sur le blog de Haystack.fr:
    http://blog.haystack.fr/2011/05/cv-candidat-selection-question/
    et
    http://blog.haystack.fr/2011/04/candidat-entretien-filtrage-telephone-recrutement/

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  4. Bonjour Pierre,

    J'adhère au recrutement sans CV proposé par l'APEC et merci d'en prendre le relai via cet article et votre intervention.
    A ma manière, j'ai aussi souhaité prendre le relai : http://phil-o.revolublog.com/rue-de-l-emploi-a3371724
    Parce que ce serait tout de même drôlement chouette si on ne mettait pas une génération à ce que les choses évoluent. Les ravages que causent le chômage ont eu assez la vie belle, il faut maintenant, tout de suite, sans attendre, déployer les grands moyens et pas seulement agir auprès de ceux qui en sont victimes. Parce que les victimes, c'est bien de les soigner, de leur porter assistance, mais si c'est pour les renvoyer au front, à la guerre et les retrouver encore blessés, voire tués, a t-on résolu le problème ?
    Il faut remonter à la source, auprès des acteurs qui créent de l'emploi et de ceux qui peuvent le favoriser, pour que eux aussi participent activement et il y a du boulot !
    Bon courage à nous tous, nous avons tous un rôle à jouer, je le pense sincèrement et j'ai confiance, des choses intéressantes sont en marche !
    Merci à vous Pierre
    Virginie

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  5. Patrick C.12:33

    Bonjour Pierre
    De quand date votre interview?
    Je crois me souvenir que l'initiative de l'Apec remonte à Mai 2010.

    Ce serait intéressant d'avoir un bilan de cet organisme 18 mois après.


    A bientôt

    Patrick

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  6. Bonjour Patrick,

    cette interview date d'avril 2011, une petite année après son lancement.
    Cordialement
    Pierre

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  7. Anonyme17:25

    @Virginie,

    Mais vous rêvez lorsque vous développez ce que vous avancez, ici?
    Plus personne n'y croit dans mon entourage proche : le chômage est bâti pour nourrir ceux qui font semblant de nous gouverner.

    Toutes vos intentions sont vouées à l'échec. Voyez pour vous-même: j'ai cru comprendre que cela fait bientôt trois aque vous êtes en recherche de stabilité professionnelle.

    Bon courage quand même dans votre entreprise.

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  8. j'aime beaucoup votre blog !! Merci :)

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