12 "salopards" des RH proposent 12 tendances RH pour 2012

Billet assez inhabituel cette fois-ci puisqu'il regroupe - à l'initiative de Franck La Pinta - 12 personnalités des RH, ayant chacune proposé sa vision des grandes tendances RH 2012.

Merci à Franck de m'avoir associé à ce beau projet.

Bonne lecture !

Quelles seront 12 les grandes tendances RH pour 2012 ? Pour m’aider à répondre à cette question, j’ai sollicité des « vauriens », c’est-à-dire de vrais experts, pour avoir leur vision, forcément personnelle, forcément subjective, mais assurément pertinence pour répondre à cette vaste question. Et comme tous les vauriens, ils ont accepté cette mission, y ont mis leurs tripes et leur coeur, juste pour en être, même si elle n’apporte ni gloire, ni argent, ni filles, ni alcool. 2012 : à quoi s’attendre, et se préparer en matière RH ? Faut-il s’en inquiéter ? Quel sera l’impact sur les entreprises ? 12 « salopards » des RH ont la parole." Franck La Pinta

Salopard N° 1 : Arnaud Gien-Pawlicki / Salopard N° 2 : Gilles Gobron / Salopard N° 3 : Alexandre Pachulski / Salopard N° 4 : Didier Baichere / Salopard N° 5 : David Guillocheau / Salopard N°6 : Pierre Denier / Salopard N°7 : Vincent Rostaing / Salopard N°8 : Flavien Chantrel / Salopard N°9 : Vincent Berthelot / Salopard N°10 : Arnaud Pottier Rossi / Salopard N°11 : Lilian Mahoukou / Salopard N°12 : Franck La PintaTendance 1 : l’équation certaine RH + médias sociaux
L’équation Ressources Humaines et médias sociaux est « une (r)évolution qui n’est pas imminente, mais certaine » dixit L’Atelier BNP Paribas. Tel pourrait être la “base line” pour identifier le mouvement de fonds qui s’empare actuellement des entreprises (e-réputation, recrutement 2.0, marque employeur, RSE…). Autant de défis qui se posent, à nous, Directions des Ressources Humaines. Réconcilier les candidats avec les bonnes pratiques de beaucoup de nos recruteurs (RH et managers). Ancrer la marque employeur dans le quotidien et les usages de nos collaborateurs. Développer une culture du partage, par essai-erreur comme une opportunité de faire mûrir nos organisations. Constater et comprendre que nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs. Ne pas oublier que l’e-réputation de chacun contribue à l’e-réputation de notre entreprise. Nos collaborateurs n’ont pas attendu l’arrivée des réseaux sociaux pour s’engager. S’il est important d’avoir une stratégie 2.0 pour se lancer, elle ne doit pas être une excuse pour ne pas tenter l’aventure.

N’oublions pas que l’objectif final c’est la rencontre avec l’autre, qu’il soit collègue, manager, recruteur, candidat (potentiel ou non), dans le 2.0 c’est ce qui me semble le plus important.
Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable recrutement – DRH de l’Apec – @gienpawlicki – www.apec.fr

Tendance 2 : le retour des belles histoires dans le recrutement
Il était une fois… un recruteur et un candidat qui avaient tous deux fait une étrange découverte : une nouvelle terre venait d’apparaître que d’aucuns nommaient les réseaux sociaux. Le recruteur y était heureux, il y faisait pousser sa marque employeur sans que la sorcière de la communication ou le brigand du marketing ne viennent l’embêter. Le candidat y était heureux, il avait là-bas autant de pouvoir qu’un roi. Mais à force de vivre chacun de son côté, ils ne se rencontraient plus… Jusqu’à ce que la fée « Conte Nue» leur apporta de belles histoires à se raconter.
Gilles Gobron – responsable marketing digital chez Expectra – @expectra_emploi - www.expectra.fr

Tendance 3 : le Social va s’inviter dans les processus RH
Les entreprises sont aujourd’hui en plein paradoxe. Elles dissertent d’un côté sur leur marque employeur et le recrutement via facebook, et hésitent de l’autre à laisser un collaborateur évaluer ses compétences de façon déclarative ou s’inscrire en formation sur un portail web.
Elles oscillent entre la volonté de surfer sur la vague Social déferlant sur le marché et le maintien qu’elles pensent encore nécessaire d’une organisation plus traditionnelle et moins collaborative.
2012 sera sûrement une année charnière qui verra quelques valeureux responsables de ressources humaines intégrer une dimension Social à des processus RH – au-delà du seul processus de recrutement – tels que les évaluations ou la formation.
Ces valeureux RRH auront deux caractéristiques : ils auront le soutien de leur hiérarchie et seront convaincus de l’intérêt de permettre aux collaborateurs d’être davantage acteurs de leur carrière !
Alexandre Pachulski – VP Products of TalentSoft – @apachulski – www.lestalentsdalex.com

Tendance 4 : 2012, certainement incertaine et probablement avec son lot d’atermoiements…
La France est partenaire d’une crise mondiale avec son paroxysme européen qui fragilise le rythme des décisions en entreprise. L’année électorale viendra couronner ce mariage à haut risque entre le social et l’économique apportant son lot promotionnel de non-décisions et de faux semblants. Les salariés entendront d’un côte, des cassandres énoncées avec un aplomb qui fera douter le plus politiquement septique d’entre nous et de l’autre, ils vivront au rythme lent des promesses de développement de carrière que leur entreprise édictera comme une baseline éditoriale. Mondialiser, globaliser le salarié, nous en avons rêvé… Nous avons poussé des programmes RH homogènes et « talentisés » ! Résultat ? L’entreprise est prise d’angoisse, elle vit une véritable crise d’engagement… Jusqu’à parler spontanément de qualité de vie et pour les plus audacieux de bonheur, au travail. Pourquoi croire que la génération Z, Y ou C aurait des gènes spécifiques pour la prise aisée de distance ou le repli sur soi ? Les mêmes (nous, les DRH) qui ont poussés l’individuel face au collectif crient à l’égoïsme et à la perte de repères générationnels ! Je crois personnellement qu’il n’y a aucune fatalité dans ce constat… Bien au contraire ! Ne comptez pas sur moi pour la révolution en 2012, elle n’est pas fille de l’entreprise. Dans ces périodes de fortes tensions, d’incertitude et de doutes retournons simplement vers nos fondamentaux : la création de valeur, l’innovation et la fierté que procure la réussite face à l’échec… Quelques pistes pour gagner #RH2012 :
- ré-investir fortement dans le dialogue avec les managers de proximité pour les amener à prendre position comme des leaders : soyez stratège et physiquement présent sur le terrain, soutenez le regard de vos équipes… Pensez au coaching de pairs !
- libérer votre communication, donnez-lui de la transparence et de l’épaisseur en capitalisant sur vos valeurs d’entreprise et sur votre culture. Elles sont votre unique différenciateur et le seul socle commun à tous les salariés… Oublier les modérateurs et testez l’auto régulation… Le collectif de travail peut souvent s’exprimer avec bon sens et sentir le respect, dans les signes d’encouragement que vous saurez délivrer.
- et si vous commenciez à avoir confiance dans votre relation avec les partenaires sociaux ?
- prenez au sérieux la réflexion sur le mécénat de compétences : un bon moyen de remettre le débat des valeurs au cœur de votre politique RH et déjouer la crise de confiance dans l’entreprise… Engageons nous dans cette nouvelle voie qu’offre le métier de RH, celle où la DRH influence et crée de la valeur économique et sociale pour les salariés et pour l’ensemble de l’écosystème de l’entreprise. Amis RH, engagez vous et donnez de la voix.
Didier Baichère – people engagement addict - @dbaichere

Tendance 5 : DRH, RRH en 2012 n’ayez plus peur d’être intelligent !
Avez-vous remarqué combien, vous avez de plus en plus d’informations sur les talents de votre entreprise ? Oui puisque c’est souvent vous qui les avez demandée ou produites et (de plus en plus) sollicités les talents et managers. Tout ça pourquoi ? Répondre à des exigences légales mais surtout alimenter des rapports peu lus, pas toujours fiables, servant à des comparaisons stériles. Ce n’est pas ainsi que la RH ne sera plus perçue comme un centre de coûts administratifs. Il est temps d’ouvrir la boite noire du Capital Talents. Celle où l’on cache depuis trop longtemps la question du lien des causes (RH) avec les effets (Business) de votre entreprise. Il faut que la RH puisse expliquer pourquoi tel leader mène son business mieux, pourquoi ce commercial vend davantage, ou pourquoi cette technicienne est plus fidèle. C’est ainsi qu’une banque en retard d’innovation, a découvert que ses compétences managériales clefs étaient moins propices que celles du concurrent le plus innovant. Elle doit aussi anticiper les évènements RH ayant des conséquences Business importantes. C’est ainsi qu’un industriel a mis en équation le risque de démission des haut potentiels. L’indicateur est visible du poste de travail de chaque gestionnaire de carrière. DRH, RRH, faites comme vos collègues Business.

Utilisez l’intelligence des données RH pour résoudre des problèmes ou relevez des challenges Business. La crise est le bon moment, les sujets ne manquent pas et le niveau d’attente est maximal!
Conseil pratique : Evitez le ènieme projet de reporting, adoptez une démarche d’amélioration avec vos clients internes et pourquoi pas engagez des discussions 2.0 avec eux.
David Guillocheau – directeur associé Talentys – @dguillocheau – www.talentpower.org

Tendance 6 : prendre le temps de recruter…
Prendre le temps de recruter… et tourner le dos à l’idée selon laquelle le recrutement réussi est celui qui fait gagner du temps… Face à une pénurie annoncée d’emplois, le vrai professionnel écartera les techniques «alléchantes» de sélection sans effort, pour se concentrer sur la valorisation d’une approche personnelle et humaine, veillant aux intérêts et au succès de tous, y compris celui du candidat.

Tous les outils seront utilisés à cette seule fin. On assistera alors au retour triomphal des 2 deux lettres « RH » pour « Ressources HUMAINES » et non plus « Rendement Horaire » ou « Recrutement Hâtif ».
Pierre Denier – Fondateur HLC “Haut Les Coeurs !!!” – @PierreDenier – www.conseil-emploi.net

Tendance 7 : le bond en avant des RH dans les services
L’année 2012 sera celle du grand bond en avant de la fonction RH dans les sociétés de service.
La fonction se transformera pour passer de l’opérationnalité à la stratégie, impulsant de nouvelles méthodes de management (vers plus d’agileté et de management 360° ). Plus d’engagement des salariés au travers d’une réintroduction de la responsabilité personnelle dans la sphère de l’entreprise, et d’un focus tout particulier sur les motivations personnelles au service de la performance collective solution commune aux problématiques de diversité, d’intégration trans-générationnelle, de limitation des risques psychosociaux.
Bref alchimie du bien être individuel au service de la performance collective
Vincent Rostaing – Architecte en Energie Humaine Renouvelable – @LeCairn – www.lecairn4it.com

Tendance 8 : vers du vrai contenu RH
2011 aura été l’année du Brand content pour les services Marketing des entreprises. Communiquer sans contenu peut en effet être assez problématique. Tablons qu’en 2011 les RH s’empareront de ce sujet et commenceront à étoffer leur communication RH. Certaines entreprises ont déjà commencé dans cette voie (n’est-ce pas Franck), mais elles restent peu nombreuses. Vidéos, conseils, articles de fond, ebooks… Les possibilités ne manquent pas, il faut simplement s’en donner les moyens, humains et financiers. Cette opulence de contenu permettra à la fois de mieux guider les candidats dans leur démarche, de développer la notoriété des entreprises comme potentiels employeurs mais aussi de donner une légitimité à leur présence sur les médias sociaux. Trop de services RH se lancent pour suivre la tendance et proposent des coquilles vides. Vouloir se rapprocher des candidats est une bonne chose, encore faut-il avoir des choses à leur dire. Encore une fois, c’est le community manager, entouré par les experts des différents services de l’entreprise, qui devra se charger de ces contenus. Son rôle devrait être redessiné pour s’éloigner de la course au like inutile trop souvent aperçue ces derniers mois et se recentrer sur les vraies problématiques : comment attirer et fidéliser des candidats qui correspondent au secteur d’activité et aux valeurs de l’entreprise. Le chantier est vaste.
Flavien Chantrel – Community Manager à RegionsJob – @moderateur – www.blogdumoderateur.com

Tendance 9 : relations sociales ou réputations sociales, Partenaires sociaux comme RH cherchent dans le 2.0 de nouveaux leviers !
Malgré la réforme de 2008 sur le dialogue social au travers des lois sur la représentativité on ne peut pas dire que les 3 dernières années aient permis de nouveaux jeux d’acteurs moins stériles Ce qui semble se dessiner est au contraire un déplacement du dialogue sur le terrain de la réputation et ceci du côté des syndicats comme du côté des pouvoirs décisionnels en place, entreprise et État. Les syndicats voient dans les annonces autour de la non publication du rapport Peruchot, sur le financement des organisations patronales et syndicales, une tentative de déstabilisation qui permet toutes les rumeurs. Les annonces se multipliant autour de la gestion plus ou moins rigoureuse des CE les renforce dans le sentiment de tentative de retournement de l’opinion publique contre eux et un risque d’affaiblissement de leur pouvoir. De leur côté les OS elles-mêmes commencent à déceler de nouveaux leviers dans l’utilisation des médias sociaux pour faire pression sur les entreprises. Il faut dire que celles-ci en misant de plus en plus sur le développement de leur « image employeur » au travers des médias sociaux profitent de la viralité des bonnes opinions mais dans le même temps prennent le risque de s’exposer à des retours plus ou moins bien orchestré des partenaires sociaux. 2012 verra s’amplifier et certainement se professionnaliser les acteurs du dialogue social dans l’utilisation stratégique de ces leviers. De nouveaux risques vont apparaître, celui de l’individualisation des conflits au travers de la « googelisation » des acteurs me semble majeur. De la réputation des syndicats et employeurs on risque de passer à la e-reputation de leurs responsables. Ce risque n’est pas inéluctable si on reconnaît de chaque côté l’importance du maintien dialogue et des opportunités offertes par ces nouveaux outils dont l’intranet syndical 2.0 pourrait aussi constituer une déclinaison positive.
Vincent Berthelot – Fondateur chez Conseil Web social – @VinceBerthelot – www.conseilwebsocial.com

Tendance 10 : pas grand chose à vrai dire…
Ah si, nous n’allons pas échapper au marasme économique ! Nous allons assister à des plans sociaux, des remplacements au compte goutte, des candidats en poste qui seront trop frileux pour changer d’entreprise, le climat social va être tendu et les RH vont donc souffrir. Rien de réjouissant je vous le concède. Cela ne fera que la 3ème crise que je vis en tant que professionnel de la Communication RH, et je ne sais pas si vous avez remarqué mais elles sont de plus en plus rapprochées.
Mais ces temps obscurs sont souvent idéaux pour développer la créativité, moins de budget (ou plus du tout d’ailleurs) oblige les RH à plus d’ingéniosité ! Alors profitons en ! Arrêtons la politique du Stop&Go, privilégions le relationnel sur le long terme. Tentons des choses : plus d’humain, plus de communication, plus de relations…en externe bien sûr mais aussi et surtout en interne.
Dans ce sens les Médias Sociaux vont nous aider car ils vont nous permettre de créer, d’entretenir des relations avec nos différents publics (interne-externe) avec peu de budget mais en s’investissant humainement. Je pense donc que la crise va favoriser leur adoption.
Et sinon, je crois que la fin du monde est prévue le 21 décembre 2012… Ça nous laisse 375 jours pour nous réaliser !
Arnaud Pottier Rossi – Directeur associé Kalaapa, agence de communication – @kalaapa –www.kalaapa.com

Tendance 11 : LILO, agilité, création de valeur et confiance
Il y a deux ans, Henri Kaufman avait publié un billet sur le LILO (a Little In, a Lot Out) à la suite de la lecture d’un article du Time Magazine sur les startups. Avec les perspectives de chiffres d’affaire plus ou moins positives et la prudence sur les budgets, la créativité (génération d’idées), surtout l’innovation (exécution d’idées) et l’agilité prennent des places importantes. Face à des challenges peu familiers, des approches latérales peuvent être nécessaires pour (oser) sortir du cadrant des solutions type. “Faire plus avec moins” serait ainsi le contexte d’évolution en 2012, avec quelques idées fortes parmi d’autres :
1 – l’optimisation de l’exécution de la stratégie RH (“clairement” formulée en amont dans l’idéal), pour ne pas occasionner de coûts cachés trop importants et renforcer l’image de centre de coût de la fonction RH
2 – le développement d’une DRH leader, “créatrice de valeur” via un design organisationnel efficient, une véritable dynamique de collaboration avec d’autres services, un rapprochement avec le/la CEO, un management des talents personnalisé, cohérent et spécifique à l’organisation-même
3 – des politiques RH concrètes et un dialogue permanent, ayant pour but de créer des environnements de travail singuliers, épanouissants (expérience-salarié) et générateur d’adhésion, de bouche-à-oreille positif
4 – des marques employeur basées sur les différentes interactions authentiques (online et offline), sur la confiance et la logique de permission; et moins sur l’image, la lutte poussée pour l’attention ou encore la logique d’embellissement.
5 – une culture d’ouverture plus importante (en interne ou vis-à-vis de l’externe) pour maintenir une vue sur les signaux faibles, se développer en permanence (connaissances et compétences) et régulièrement expérimenter de nouvelles pratiques/trajectoires pour continuellement découvrir/apprendre
Lilian Mahoukou – Associé chez Canden - @LilianMahoukou - www.id-carrieres.com

Tendance 12 : Après le green washing, le people washing ?
Les sujets RH deviennent la nouvelle mode en communication corporate. De récentes campagnes de communication fleurissent, sur la valeur des collaborateurs et l’attachement à les faire grandir. En effet, la communication produit est critiquée : elle incite à une sur-consommation superficielle, non respectueuse de l’environnement, inégalitaire pour ceux qui en sont exclus. La communication sur les valeurs a perdu beaucoup de sa crédibilité, certainement car beaucoup d’entreprises partagent les mêmes valeurs « passe partout » qui relèvent davantage de l’incantation. La communication financière a toujours tort : les résultats sont mauvais, cela annoncera plan social et rigueur salariale ; les résultats sont bons, la répartition de la richesse sera nécessairement inique. Alors, le thème des collaborateurs, de leur bien-être devient la nouvelle martingale de la communication corporate, même quand cet exercice cosmétique n’a qu’un rapport lointain avec la réalité de l’entreprise. Pour en être convaincu, guettez les prochaines campagnes corporate.
Franck La Pinta – Marketing web et RH 2.0 – @flapinta – www.francklapinta.com

Le recrutement sans CV

Allez, pour une fois, prêtons nous à l'exercice de l'interview. Aussi, ai-je le plaisir de vous proposer une synthèse de l'échange croisé auquel j'ai eu le bonheur de participer avec deux responsables de l'Apec : Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable Recrutement de la DRH de l'Apec et Fabrice Landois, Responsable Marketing Opérationnel "Réseaux Sociaux".

HLC : Bonjour à vous deux, j'aimerais que nous présentiez une initiative de l'Apec : le recrutement sans CV. Pourriez-vous nous dire comment est née l'idée d'un recrutement sans CV ?

FL : Nous sommes partis d'une idée : Et si on se concentrait uniquement sur les compétences ? Si on essayait de demander au candidat de s'exprimer au moyen d'un questionnaire, plutôt que par l'unique CV, qu’il nous raconte par quels moyens il a développé telle ou telle compétence. Et si nous ouvrions le recrutement à tous les profils, accueillant favorablement toute expérience pourvu qu'au travers du parcours accompli, le candidat puisse valoriser et démontrer la preuve de ses compétences. Le poste est ouvert à tous mais la qualité rédactionnelle est un atout pour savoir s’expliquer, développer ou synthétiser. C’est une porte ouverte à l’accueil de candidats issus d’autres filières (école, parcours) que celles qui sont parfois privilégiés. Ouvrons le champs à des profils que l’on a pas l’habitude de recruter.

HLC : Concrètement, comment cela fonctionne t'il ?

FL : un consultant de l'Apec diagnostique les besoins du client afin d'en décliner un questionnaire pertinent qui permettra de rechercher dans les réponses le profil le mieux adapté.

AG : les candidats intéressés remplissent en ligne ce questionnaire abordant un nombre de sujets significatifs construits en amont par le recruteur RH et le manager qui recrute un nouveau membre de son équipe. Ce questionnaire se déroule sur un format de 45 /50 min où chaque question est là pour permettre au candidat de mettre en mots son savoir faire, son tour de main, ses valeurs et motivations au regard du poste à pouvoir, tout en lui permettant, de créer une vraie valeur ajoutée, pour se différentier de ses concurrents. Côté recruteur, il s’agit d’apprendre de ces candidats la manière dont son entreprise est perçue (marque employeur). Engager un dialogue avec eux. Identifier des logiques métiers et pointer sur des compétences susceptibles d’être en cohérence avec le poste à pouvoir et d’apporter en savoir faire. Tous les candidats sont à égalité par rapport à un recrutement classique basé uniquement sur le CV même si parfois ça résiste des deux côtés. Je me rappelle de candidats ayant répondu à un recrutement sans CV qui m’ont fais parvenir leur CV par mail sur lequel je ne me suis pas appuyé au cours de la préparation à l'entretien de recrutement, ou d’un manager ayant une grande difficulté à sortir du cheminement ancré dans le CV pour se positionner dans une logique d’investigation. « Recruter sans CV », questionne la compétence et la posture métier du recruteur qu’il soit RH ou manager.

FL : Je constate que le nombre de questionnaires complétés par les candidats est égal au nombre de CV reçus habituellement sur une offre avec, en revanche, une perte en ligne qui reste très forte.

AG : Nous devons garder à l’esprit, qu’un candidat ne postule pas qu’à un seul poste à pourvoir. C’est particulièrement vrai, s’il est déjà en poste ou en pleine recherche active d’un nouvel emploi, qu’il soit jeune diplômé, confirmé ou senior, middle manager ou cadre dirigeant, cadre ou non cadre. Le format et le scénario du questionnement retenus doit nous permettre d’identifier les personnes particulièrement motivées par le poste – les candidats qui sont allés jusqu’au bout du questionnaire. A conditions toutefois que le questionnaire (sa longueur, la rédaction des questions…) ne soit pas une raison du peu ou du trop grand nombre de candidats ayant pu le terminer dans des temps raisonnables. Il y a un travail de fond sur le dispositif de recrutement dans sa globalité, son attractivité et sa souplesse d’utilisation pour les candidats et le recruteur. Comment accompagner les candidats ayant postulés tout au long du processus d’analyse de leurs réponses ?… Le questionnaire ne doit pas être ressenti comme un barrage ou un frein par le candidat qui s’intéresse à nous qui recrutons. Et chaque recrutement sans cv doit nous permettre d’intégrer une véritable démarche d’amélioration continue en lien direct avec nos candidats. Personnellement, « recruter sans CV°» permet de matérialiser le travail de présélection effectué par le recruteur dans tout processus de recrutement. Il donne au candidat retenu ou non, la possibilité d’analyser sa candidature à travers un échange avec le recruteur sur des faits (nombre de postulants, écarts vis-à-vis des compétences recherchées, les enjeux du poste…) – à condition toutefois, que les candidats rappellent le recruteur, ce qui reste très rare (5%, parfois beaucoup moins). « Recruter sans CV », va également permettre au recruteur et au candidat de revisiter le standard de l’entretien de recrutement, au profit d’un échange qui va se fonder concrètement sur les réponses apportées par le candidat au questionnaire. Plusieurs questions posées traditionnellement en entretien de recrutement sont déportées dans le questionnaire, ce qui rend l’entretien plus instantané, plus interactif, moins en surface s’attachant davantage sur le fond : les compétences opérationnelles, les comportements, les valeurs, la motivation, les attentes du candidat vis-à-vis de son futur employeur, son arrivée dans l’entreprise, les évolutions possibles. Nous sommes là aussi évalués par le candidat qui a déjà, souvent pris ses renseignements sur nous, notre entreprise, son futur environnement professionnel.

FL : Le rôle du recruteur est d’essayer de mettre le candidat dans des conditions de confort afin qu’il soit lui-même. Ne plongeons pas le candidat dans les conditions d’une situation de stress qu’il ne connaîtra que rarement dans sa carrière.

AG: Absolument, le bon recruteur doit à ce que les conditions d’accueil et d’entretien soient au service de la rencontre et non l’inverse. Un entretien de recrutement qui se réalise en environnement dégradé relève parfois d’un véritable exercice de style qui est de nature à fausser la relation professionnelle naissante. Etre en situation d’évaluation n’est pas une situation naturelle pour une personne, il me semble important d’être facilitateur dans l’échange. N’oublions pas, le candidat rencontré vous évalue, vous et votre entreprise également. Et le rapport de choix n’est pas toujours dans le sens du recruteur : guerre des talents, marché de l’emploi plus ou moins favorable, pénurie de candidats sur certains profils de poste, l’image employeur de votre entreprise plus ou moins fédératrice ou visible pour vos cibles…. Les méthodes de recrutement évoluent vers davantage de transparence et d’interactivité avec les candidats encouragés par l’émergence du web, des réseaux sociaux et la marque employeur.

HLC : Effectivement, il y a une somme de paramètres qui ne me paraissent pas constamment pris en compte lors du recrutement. Tout le monde s'accorde à dire que recruter est difficile, pourquoi n'y a t'il pas d'école du recrutement mêlant psychologie, économie, management, langue...?

FL : Mais si, ça existe, l’Apec forme au recrutement selon deux modules : RVR « réussir vos recrutements » et RA « recrutement accompagné ». Nous formons à la campagne d’un recruteur, son processus, et accueillons de nombreux RH avec quelques opérationnels. Pour recouper ce que je disais plus haut, nous passons beaucoup de temps sur la première étape de l'entretien : l’accueil en demandant systématiquement aux RH formés : « Seriez-vous satisfaits si vous étiez candidat ? ». Bien entendu, en fonction de chaque recruteur, nous avons des résultats différents, pour autant, on essaye de travailler les processus pour que chacun puisse expliquer objectivement les raisons pour lesquelles il a fait tel ou tel choix. Nous travaillons nos questions de façon à extraire le candidat d’une impression d’interrogatoire et afin de favoriser l’échange d’égal à égal. Enfin, nous rappelons toujours que le candidat a le pouvoir de dire non aussi. Un recruteur commençant par le fameux « je vous écoute » : vous croyez que c’est une conversation ça ? Je remarque aussi que le web 2.0, outil conversationnel par excellence s’adapte bien à l’entretien, on est dans la transparence, la marque employeur. Nous proposons systématiquement à l’entreprise d'inciter leurs recruteurs à remettre une note d’information au candidat. L’histoire de l’entreprise, les objectifs, le positionnement du poste ainsi que les conditions de collaboration. On propose d’envoyer tout cela à chaque candidat pressenti de venir en entretien.

AG : Je rebondis sur la notion de rencontre et sur cette notion d’égal à égal que je tiens soumettre à débat. Le rapport entre le recruteur et le candidat ne me semble pas se situer naturellement sur un rapport d’égalité : un membre de cette équation est clairement positionné, institutionnellement dans une posture haute par rapport au candidat. Orienter un choix, questionner, prendre une décision avec pour finalité, la question de sa propre valeur ajoutée vis-à-vis son employeur, même si, fort heureusement, elle ne se résume pas à cette question triviale. Le dispositif « recruter sans CV »va permettre au recruteur d’instaurer un rapport construit autour d’une rencontre plus équilibrée, plus conversationnelle, en questionnement croisé entre deux professionnels qui vont échanger sur le fond : le poste, la culture d’entreprise, la motivation, le travailler ensemble, les enjeux métiers... Et n’oublions pas, le recruteur est également le porte parole des candidats retenus, et qu’il va « vendre » ses candidats à ses clients internes (N+1, N+2).

HLC : A vous entendre, j'ai l'impression que l'on casse un modèle qui convient aujourd’hui assez peu aux candidats. N'y a t'il pas là une part d’idéalisme qui dépasse le cadre du recrutement puisqu’il touche au décloisonnement, au rapport candidat/recruteur mais aussi à la bienveillance, thème si cher aux managers contemporains ?

AG : L’entreprise éprouve aujourd’hui un impérieux besoin de faire évoluer ses processus de recrutement au regard des évolutions de ses métiers, des réalités changeantes de ses marchés économiques, des évolutions des attentes de ses candidats, et des réflexions internes en matière de gestion de son capital compétences : la nécessité pour le business de rechercher l’exigence de résultats concrets pour l’ensemble des partenaires internes de l’entreprise. « Recruter sans CV » pose d’emblée la question des moyens que se donne l’entreprise pour réussir l’intégration de ses nouveaux collaborateurs et la sécurisation des parcours de ses collaborateurs en mobilité interne.

FL : Nous devons bien entendu aller vers la transparence, l’éthique mais avec une réalité business évidente. Favorisant du même coup la notoriété et l'attractivité de l'entreprise. De nouveaux modèles au service du développement et de la vision business.

HLC : si on attend certains types de réponses, ne sommes nous pas dans le clonage, du moins dans le « tiens il me plait bien, il me répond ce que j’attendais »

AG : Ce n’est pas l’outil qui crée l’homme mais bien l’homme qui crée l’outil, même si parfois, en recrutement tout particulièrement nous mesurons tous les jours comment le CV par sa structuration, oriente fortement la lecture que nous pouvons avoir des compétences d’un candidat. Il convient, toujours de questionner la valeur ajoutée présentée par une candidature au regard des besoins de son entreprise. Ce que permet « recruter sans CV°», tel que je le pratique ? Associer le manager du poste à pourvoir dans l’analyse du besoin et des réponses obtenues sur la base d’un barème de cotation commun et partagé. Une évaluation séparée en aveugle de chaque candidature jusqu’à obtenir un classement et une comparaison de nos résultats. Une discussion s’engage pour aboutir à une short list. Une rencontre en entretien RH puis en entretien avec le N+1. En aucun cas, nous ne recherchons la présence du mot clé ou de la réponse type à laquelle nous avions pu éventuellement penser, car si nous recrutons avec cette méthode, plus complexe dans le temps et dans la construction qu’un recrutement avec CV, ce n’est surement pas pour avoir un clone. L’entretien va se structurer au regard de l’analyse du besoin du poste à pourvoir, des jalons apportés par le questionnaire, les réponses apportées par le candidat et d’une investigation comportementale organisées autour des principaux indicateurs de la réussite professionnelle (motivation, raisonnement, personnalité...). Pour résumer, pratiquer « recruter sans CV », chaque candidat se voit attribuer une note globale au stade de la présélection. Au recruteur d’aller au fond des choses en entretien. A chaque question, on va regarder ce qui pourra structurer l’entretien. A ce jour, j’accompagne nos managers et je note un certain consensus entre notre évaluation RH et celle du manager opérationnel. « Recruter sans cv », permet de détecter des potentiels, repérer des talents, même s’ils sont éloignés du poste à pourvoir et de gagner du temps pour de futurs recrutements. L’étude du verbatim des candidats retenus ou non contribue à évaluer notre positionnement employeur sur le marché de l’emploi, c’est très précieux pour bâtir une marque employeur ancrée dans le réel (et non basée sur des promesses) et c’est le petit plus de la méthode !

HLC : En entretien amène-t-on son CV ?

AG : Pour ma part, j’ai axé le processus de recrutement sur la transparence. Par expérience, donner de la visibilité aux candidats ayant postulés sur une offre ou un dispositif « recruter sans CV » ne déclenche pas un grand nombre de relances de la part des postulants à gérer. « Recruter sans CV », vient rendre visible l’implication des personnes qui postulent et de l’autre côté, les candidats prennent conscience de l’investissement du recruteur dans l’analyse de leur questionnaire de candidature. « Recruter sans CV » demande du temps pour faire une analyse complète des dossiers présélectionnés. J’ai choisis aujourd’hui de faire un vrai feedback tout au long du processus à l’ensemble des candidats pour leur donner de la visibilité sur le recrutement : les remercier du temps qu’ils ont consacrés à répondre à mon questionnaire en ligne, leur donner un calendrier concernant le déroulement des grandes phases structurantes de mon process : démarrage de l’études des dossiers, premières réponses négatives, sur quels critères s’opèrent la sélection, le positionnement des premiers entretiens RH, le positionnement des entretiens avec le N+1, le N+2… Si un impondérable venait à se présenter, je les informe du nouveau calendrier. Une fois le cadre posé, pour m’auto évaluer, je demande aux candidats d’amener son CV que nous regardons en fin d’entretien. Je donne toujours ma réponse positive ou négative au candidat avant même de regarder son CV. Au cours du processus de recrutement, j’informe tous les candidats des différents outils mobilisés pour évaluer leur candidature (tests, assessment center, entretiens structurés, études de cas…), et un temps de restitution est systématiquement intégré au parcours du candidat indépendamment de la décision finale de recrutement. Loin d’être un élément particulièrement lourd à gérer, c’est une question d’organisation, de déontologie et de marque employeur.

Enfin à la question, est ce que j’aurai retenu ce candidat sur la simple lecture du CV au regard du poste à pourvoir ? « Recruter sans CV » a attiré des candidats qui ne se seraient pas intéressés à mon entreprise sans ce dispositif, c’est indéniable, et des candidats ont eu la vraie opportunité de me convaincre. Par ailleurs, d’autres personnes à la lecture de leur CV auraient été présélectionnées sur un recrutement plus traditionnel, de la même manière que des personnes n’auraient pas été présélectionnés avec CV et ne l’ont pas été avec un dispositif sans CV. Grâce à ce dispositif innovant et particulièrement motivant, les candidats retenus deviennent de vrai moteur pour l’entreprise. Le duo RH-manager redécouvre le plaisir de travailler ensemble, c’est toute l’entreprise qui en ressort grandit. Et enfin, les candidats non retenus ont appréciés d’avoir été évalués sur leurs compétences et pas seulement sur le papier. Le recrutement c’est ça aussi.

HLC : cela semble être une véritable révolution dans le monde du recrutement, cette transformation prendra t'elle du temps ?

FL : on en est juste au début, cela prendra du temps, on peut imaginer qu’il faudra une génération pour passer totalement à ces pratiques. D’où les questions que se posent les cabinets de recrutement sur l’évolution de leur métier car ils ne peuvent plus faire du recrutement comme avant, sans répondre à aucune sollicitation, de plus, les entreprises ont de plus en plus de moyens de faire du sourcing. Celui qui détenait l’information détenait le pouvoir alors qu’aujourd’hui, c’est celui qui la partage qui le détient.

AG : Nous en sommes aux prémisses, n’oublions pas que le recrutement sans CV ne se substitue pas au recrutement par CV mais il s’articule avec lui. Le CV réapparait toujours dans le processus de recrutement notamment au moment de la proposition d’embauche. Par ailleurs, pour des questions de rapport logistique/coûts, aujourd’hui, une entreprise ne peut pas gérer tous ses recrutements et ses mobilités internes avec cette méthode. Mais l’air de rien, on ne pratique plus le recrutement tout à fait de la même manière après avoir goûté au recrutement sans CV, même quand on utilise un processus de recrutement avec CV (rires).

HLC : à vous écouter, j’ai le sentiment que nous ne sommes plus dans une logique de court terme, est-ce là, la clé ?

AG : Il est vrai que la logique à court terme, nous oblige à inventer, expérimenter, échanger et capitaliser pour aboutir dans des délais très serrés à une solution opérationnelle pouvant répondre à des problématiques terrains multiples (mobilité interne, recrutement, évaluation RH, gestion des compétences). Ça nous oblige aussi à faire preuve d’imagination et à ouvrir les portes, et comme tu l’a bien souligné Pierre, à décloisonner. Un dispositif comme « recruter sans CV », est le fruit d’une collaboration d’équipes de 3 départements internes de l’Apec, qui a su se positionner en entreprise apprenante. C’est une vraie réussite collective qui s’est prolongé avec nos clients entreprises qui ont permis à l’aventure de se concrétiser (Auchan). Depuis Mai 2010, date de la commercialisation du service, j’ai pu déployer « recruter sans CV » pour le recrutement ainsi que pour la mobilité interne dans un temps assez court. La contrainte du court terme peut être aussi le moteur de nouveaux projets innovants, et je suis particulièrement ravi de contribuer à ceux de mon entreprise.

HLC : finalement, on aborde le recrutement sans CV mais au delà de l'outil, de la méthode, l'Apec pose une question essentielle, quelle société souhaitons nous, quel type de management dans l’entreprise, quel modèle souhaitons nous mettre en place pour le bien-être et le succès de nos actions.

Merci à vous deux !

Pour davantage d'informations sur le recrutement sans CV, n'hésitez pas à consulter ce site : http://www.recrutersanscv.fr/