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C'est vous l'expert !

C’est vous l’expert ! Si, si, je vous jure, vous êtes un spécialiste, un as et connaissez mieux que quiconque votre domaine. Lors d’un entretien de recrutement, vous dialoguerez avec une personne qui cherche une solution à sa problématique. Quelle est sa problématique immédiate ? Trouver le candidat qui répond au profil recherché. Jusque là, je pense que nous sommes tous à peu près d’accord.

L’idée de fond d’un entretien, c’est de parvenir à dégager une vision qui mette en évidence le caractère commun de vos objectifs (le recruteur de résoudre son problème, le candidat de travailler).

Vous vendre en entretien n’a de sens que lorsque vous saurez actionner les facteurs de différenciation qui rendent unique et intéressante votre candidature. J’ai bien dit « se vendre », et comme vous le savez, l’exercice de la vente relève de tout sauf de l’improvisation, j’en suis chaque jour le témoin.

Comment alors se démarquer des autres candidats quand vient le temps de dire « je suis comme ci, comme ça.. » en priant pour que les ci et ça correspondent à ce que recherche le recruteur ? Bonne question, n’est-ce pas ? En fait, je pense profondément que l’approche du candidat doit être radicalement différente. Répondre strictement au cahier des charges du recruteur, c’est aller sur le terrain « adverse », se démunir et se mettre à nu. Vous avez bien lu la première phrase de mon billet ? « C’est vous l’expert » !

Voyons les choses sous un autre angle, quelle est la problématique du recruteur ? Nous avons dit plus haut : trouver le candidat idéal… oui mais dans quel but ? Pour quoi ? Tout l’enjeu est là, travailler sur la problématique de fond. Trouver le candidat idéal, c’est dans l’objectif, par exemple, de mettre fin à la domination d’un concurrent sur tel créneau en prenant rapidement des parts de marché qui permettront d’amortir de lourds investissements lancés avant la crise et relancer l’activité de l’entreprise qui a tendance à se tasser ces derniers temps… Mais cela n’est pas écrit dans l’annonce.. et non.

Tout l’objet de l’entretien consistera alors à emmener le recruteur sur votre terrain, celui de l’expertise, celui que vous maîtrisez et celui qui répondra précisément à son besoin. En tant qu’expert, vous aurez identifié la problématique et y répondrez en professionnel.

Vous l’avez compris, la qualification de l’annonce est essentielle, la prise de renseignements, la réflexion, le réseau, tout ce qui fait de vous un spécialiste dans votre domaine doit être travaillé en amont afin de sortir rapidement de considérations superficielles qui entraînent parfois le candidat sur un terrain scabreux (trop jeune, trop vieux, pas assez d’expérience de management… bla, bla, bla.).

15 commentaires:

  1. Anonyme08:48

    excellente analyse et conseils très pertinents, Pierre! Merci!
    Enrico

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  2. Anonyme12:00

    un conseil qu'on oublie trop souvent lors de l'entretien. Merci bcp de nous rappeler le réel sens de ce rdv professionnel.
    Excellent article.
    Damien

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  3. Annemarie17:34

    Bizaaaaarrrre,
    je planche s/ mon devoir CNAM.
    Et de quoi parle l'un des 3 sujets ? Recrutement d'un manager commercial.
    Merci.
    J'étudie donc la présentation du cas, pour y trouver les éléments clés nécessaires à l'entreprise.
    3 candidats sélectionnés /recruteur et /direction de l'entreprise.
    J'ai alors mes spécialistes.
    J'identifie leurs potentiel d'adaptation au besoin de l'équipe et de l'entreprise.
    Je vise les potentiels d'acquisition par formation interne après embauche.
    Je détermine le besoin de formation, coût/potentiel performance, de mon candidat.
    Donc, un candidat arrive avec ses outils de spécialiste et pour devenir le fameux mouton à cinq pattes, doit démontrer sa capacité d'apprendre, donc s'intégrer.
    C’est ce que j’ai compris depuis que je vous suis s/v/blog.
    C'est ça ?

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  4. Bonjour,

    Bon article, cependant il me semble qu'il y a plusieurs nuances a apporter. En effet, cet argument comme quoi le candidat est en situation d'être l'expert, vaut principalement pour les cadres expérimentés.

    Un jeune diplômé aura beaucoup de difficulté a se sentir "expert" ainsi qu'à faire passer ce message de façon crédible.

    Un non cadre ne maîtrisant pas (ou n'en ayant pas conscience) un champ de compétences précis, aura les mêmes difficultés.

    Enfin, même concernant les cadres expérimentés, on voit tous les jours des candidats qui essayent de se faire passer pour des experts qu'ils ne sont pas.

    Vous décrivez ici un cas de figure idéal du recrutement qu'il serait dangereux (pour le candidat) de vouloir généraliser.

    Cordialement

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  5. Bonjour et merci à tous pour vos commentaires,

    Pascal, je vous remercie pour votre message mais je ne partage pas vraiment votre point de vue, ayant l'impression dans votre texte que celui qui affirme son expertise est un monstre d'arrogance, attitude très (trop ?) française - sauf s'il affiche je ne sais combien d'années de pratique (demandez aux seniors ce qu'ils en pensent !).

    Bêtement, j'imagine qu'un recruteur (un bon évidemment) sélectionnera le candidat qu'il pense être le meilleur expert (n'ayons pas peur du mot).

    Deux options : ce candidat sera soit
    - réellement le meilleur expert de la sélection
    - ou bien celui qui communiquera le mieux sur son "expertise".
    Bien entendu, ceci concerne tout le monde, cadre, non cadre, jeune (lui même expert car n'oublions pas qu'il est à l'apogée de ses connaissances théoriques ), expérimenté.

    Par ailleurs, de façon très pragmatique, le candidat est toujours meilleur expert dans son métier que le consultant de cabinet de recrutement, et je crois au contraire qu'il doit constamment garder ce point à l'esprit afin de rééquilibrer l'échange.

    Enfin dernier point, vous évoquez le cadre idéal du recrutement... je me bats chaque jour dans ce blog pour faire comprendre que le cadre (idéal ?) d'un recrutement dépend largement du candidat et pas seulement du recruteur (principe que je dédends quotidiennement dans les techniques de prospection de mes collaborateurs commerciaux).

    Et puis zut, l'expertise n'est pas l'apanage des cadres, cela se saurait, demandez à un soudeur sous-marin, un jardinier, un logisticien, un manutentionnaire de produits dangereux, etc, etc...(en fait la liste de TOUS les métiers), tout le monde est expert de quelque chose !

    En tout cas, un grand merci pour votre réflexion.

    Cordialement,

    Pierre

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  6. Anonyme20:03

    je donne totalement raison à Pierre, bravo pour cet article qui ouvre d'autres perspectives Jean F

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  7. Super article pour l'analyse du savoir faire, réponse au cahier des charges de l'entreprise...mais le savoir être, le traitement de l'intelligence émotionnelle qui rentrera dans l'intelligence collective de l'équipe ?
    Un autre point à ne pas négliger...Car si ca ne rentre pas dans les cases (Zezette epouse X) il faudra recommencer...Quand on connait le coût d'un recrutement...

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  8. Bonjour David et merci pour ce message,
    Vous avez totalement raison, le recrutement c'est d'un côté les compétences et de l'autre le savoir-être. Je traite dans ce billet la première partie, ayant largement traité la seconde au fil des posts de ce blog (voir par exemple : http://emploicharente.blogspot.com/2010/04/et-si-lon-se-disait-la-verite.html mais encore beaucoup d'autres )
    Merci de ce rappel,
    Cordialement

    Pierre

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  9. Anonyme16:16

    Ce commentaire a été supprimé par un administrateur du blog.

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  10. Ce commentaire a été supprimé par un administrateur du blog.

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  11. Re bonjour !
    Désolé, je viens de supprimer deux commentaires s'éloignant bien trop de la ligne éditoriale de ce blog, qui, je le rappelle, véhicule enthousiasme, bon sens et bienveillance.

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  12. Gérard09:13

    bonjour
    @Pascal attention à ne pas tomber dans la caricature du "recruteur tout puissant" ! le vrai visage du recrutement pour les jeunes, c'est une succession de stages à cause d'une expertise qui n'est pas reconnue par l'employeur. Gérard

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  13. Lors d'un entretien de recrutement, il ne faut pas que le candidat ait l'impression d'être un demandeur d'emploi, il est là pour offrir ses services à l'entreprise. À ce titre, c'est effectivement lui l'expert et il doit vendre son expertise au recruteur.

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  14. Anonyme10:22

    hhhmm ... je suis un peu dubitatif.
    L'expert, certes.
    Mais j'y mettrai plusieurs bémoles :
    - Lorsque j'arrive en entretien, la plupart du temps, je ne connais pas l'entreprise qui recrute in fine. En revanche, le recruteur sait où sont mes points forts et faiblesses, son métier est de les exacerber. Il doit alors mener l'entretien, guettant les mots clés qu'il espère ou redoute.
    - A mon sens, l'entretien (le premier) devrait être non pas une vérification de mes compétences qui finalement sont, si ce n'est écrites, au moins fortement suggérées dans mon CV, mais une estimation de ma capacité à intégrer l'équipe du recruteur (caractère, vista, compréhension de la problématique, point de vue généraux). Dans cette hypothèse, je n'ai pas à être un "expert", seulement une "personnalité".
    Par ailleurs, à ce stade du 1er entretien, je crois que le candidat doit faire preuve d'une certaine modestie (même si il connait l'entreprise). Il n'est pas encore là pour dire "je suis l'homme de la situation".
    - L'expert selon moi doit apparaître au deuxième ou troisième entretien, celui où l'on connait l'entreprise, où l'on peut se positionner techniquement. J'ai été validé sur mon expérience (CV), sur ma personnalité (1er entretien), maintenant, je peux tenter de prouver que j'ai compris le pb de l'entreprise.

    Je parle d'expérience bien entendu, je n'ai jamais vu de cabinet de recrutement me faisant aller sur le terrain de l'expertise "technique" ... mais peut-être était il mauvais et peut-être mon passé de "super candidat" était-il "trop" parlant.

    Cependant, félicitations pour le positivisme ;-)

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  15. Bonjour anonyme, merci pour ce commentaire qui en appelle un autre, celui de la soumission.. effectivement, vous me décrivez un process dans lequel le candidat est totalement à la merci du recruteur. Cette attitude ne me semble pas saine pour aborder à égalité l'entretien et vous permettre de défendre vos chances avec succès. J'ai peur que la sacro sainte modestie soit également source de frustration, laissant le candidat dans l'attitude de celui qui ressort de l'entretien en se disant : "mince, j'ai oublié de dire ça ou ça, mince, je n'ai pas su mettre en avant tel ou tel domaine, tel savoir faire..." . Attention à rester professionnel pendant l'entretien en abordant aussi des domaines qui sont les vôtres, ceux de votre expertise.
    En tout cas, merci pour votre point de vue !
    Pierre

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