Le plaisir retrouvé de se lever chaque matin... Coach Emploi


La tête dans les étoiles

Je vous propose aujourd’hui un petit exercice que j’ai l’habitude de pratiquer en simulation d’entretien. De quoi s’agit-il ? Vous faire travailler sur une description, la plus simple possible, de votre métier, en abordant bien entendu les fonctions, les enjeux ainsi que les objectifs.

« Alors maintenant, vous allez m’expliquez en quoi consiste votre métier, vous imaginerez que je suis un enfant de cinq ans à qui il faut faire comprendre votre rôle, vos cibles et la façon dont vous les atteignez. Aucun jargon, un vocabulaire simple, le tout en dix petites minutes ».

« Cinq ans ? Vous ne préférez pas un enfant de quinze ans ? ». « Non, cinq ans ! »

Ce n’est pas un exercice très simple j’en conviens, il oblige néanmoins le candidat à aborder sa profession sous un nouvel angle, celui de la pédagogie. Comment faire comprendre à quelqu’un qui n’y connait rien que je maîtrise parfaitement mon métier, ses process, comment puis-je améliorer ma communication et le message que je souhaite faire passer.

Souvenez-vous, je vous ai déjà invité à contrôler le débit de votre voix (voir ici), vous remarquerez que ce nouvel exercice vous fera naturellement adopter un débit plus lent, comme si vous ciseliez chaque phrase de votre intervention, découpant au scalpel les mots utilisés dans le seul souci de bien vous faire comprendre.

Vous avez un métier très technique ? Tant mieux, la complexité ne souffre que d’une seule coquetterie : être exprimée en toute simplicité ! Avez-vous déjà écouté Hubert Reeves (et non Christopher), la façon dont il parvient à nous faire comprendre des concepts qui dépassent l’entendement ? Sur le coup, nous avons tous l’impression d’être des génies (impression qui malheureusement se dilue par la suite), remarquez comme il nous prend par la main pour nous résumer sereinement des années de recherche. Alors vous aussi, sachez prendre par la main votre interlocuteur, je peux vous assurer que vous élèverez de façon considérable le niveau de votre intervention !

Jeux vidéo


Je visionnais récemment sur Cadremploi une interview de Laurent Wauquiez - actuel ministre chargé des affaires européennes - sur l’entretien de recrutement. Vous souvenez-vous de ce billet sur les marottes des recruteurs ? (Voir ici). Et bien notre ministre, ex Secrétaire d'Etat en a une : les jeux vidéo. Sauriez-vous aborder le sujet avec un tel recruteur ? Pas très simple pour certains d’entre nous de mettre en avant notre expertise en la matière ! Si vous le voulez bien, je vais vous proposer une règle de base qui vous permettra d'élargir la discussion sans tomber dans le piège de passer pour quelqu’un qui se moque complètement de ce qui l’entoure.
Bien, l’idée générale, repose sur la constitution d'une base de culture générale suffisamment large pour ouvrir le débat et échanger avec votre interlocuteur - sans jamais rester en panne sèche d’arguments ou de commentaires. Le silence et le désintérêt latent sont vos pires ennemis. Je serais bien incapable de parler de jeux vidéo, néanmoins, j’évoquerais les parties jouées avec mes enfants, l’évolution des technologies, le business qu’il génère ainsi que les communautés qui se développent autour du jeu (vidéo mais aussi internet ou en réseau), j'évoquerais sans doute le développement des réflexes, la gestion des situations de stress (quand Pacman est sur le point de se faire croquer par les fantômes...), l'observation accrue, bref, je me débrouillerais pour ne citer aucun jeu en particulier.
Lisez l’actualité, intéressez-vous plus particulièrement aux sujets de société,, ceux qui crééent une polémique, un intérêt évident comme par exemple : le web 2.0, les réseaux sociaux, le développement durable, la noétique, la macro-économie, la mondialisation... Constituez ainsi quelques référents qui vous permettront de mettre en avant votre esprit de synthèse, votre culture générale mais aussi votre ouverture à toute nouveauté. Ne rejetez pas les perches tendues par vos interlocuteurs, saisissez-les joyeusement, même si le sujet ne vous ecolle pas à la peau. Ce serait tout de même dommage de ne pas savoir quoi répondre à un ministre, vous ne trouvez pas ?

Le recrutement sans CV



Allez, pour une fois, prêtons nous à l'exercice de l'interview. Aussi, ai-je le plaisir de vous proposer une synthèse de l'échange croisé auquel j'ai eu le bonheur de participer avec deux responsables de l'Apec : Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable Recrutement de la DRH de l'Apec et Fabrice Landois, Responsable Marketing Opérationnel "Réseaux Sociaux".
HLC : Bonjour à vous deux, j'aimerais que nous présentiez une initiative de l'Apec : le recrutement sans CV. Pourriez-vous nous dire comment est née l'idée d'un recrutement sans CV ?
FL : Nous sommes partis d'une idée : Et si on se concentrait uniquement sur les compétences ? Si on essayait de demander au candidat de s'exprimer au moyen d'un questionnaire, plutôt que par l'unique CV, qu’il nous raconte par quels moyens il a développé telle ou telle compétence. Et si nous ouvrions le recrutement à tous les profils, accueillant favorablement toute expérience pourvu qu'au travers du parcours accompli, le candidat puisse valoriser et démontrer la preuve de ses compétences. Le poste est ouvert à tous mais la qualité rédactionnelle est un atout pour savoir s’expliquer, développer ou synthétiser. C’est une porte ouverte à l’accueil de candidats issus d’autres filières (école, parcours) que celles qui sont parfois privilégiés. Ouvrons le champs à des profils que l’on a pas l’habitude de recruter.
HLC : Concrètement, comment cela fonctionne t'il ?
FL : un consultant de l'Apec diagnostique les besoins du client afin d'en décliner un questionnaire pertinent qui permettra de rechercher dans les réponses le profil le mieux adapté.
AG : les candidats intéressés remplissent en ligne ce questionnaire abordant un nombre de sujets significatifs construits en amont par le recruteur RH et le manager qui recrute un nouveau membre de son équipe. Ce questionnaire se déroule sur un format de 45 /50 min où chaque question est là pour permettre au candidat de mettre en mots son savoir faire, son tour de main, ses valeurs et motivations au regard du poste à pouvoir, tout en lui permettant, de créer une vraie valeur ajoutée, pour se différentier de ses concurrents. Côté recruteur, il s’agit d’apprendre de ces candidats la manière dont son entreprise est perçue (marque employeur). Engager un dialogue avec eux. Identifier des logiques métiers et pointer sur des compétences susceptibles d’être en cohérence avec le poste à pouvoir et d’apporter en savoir faire. Tous les candidats sont à égalité par rapport à un recrutement classique basé uniquement sur le CV même si parfois ça résiste des deux côtés. Je me rappelle de candidats ayant répondu à un recrutement sans CV qui m’ont fais parvenir leur CV par mail sur lequel je ne me suis pas appuyé au cours de la préparation à l'entretien de recrutement, ou d’un manager ayant une grande difficulté à sortir du cheminement ancré dans le CV pour se positionner dans une logique d’investigation. « Recruter sans CV », questionne la compétence et la posture métier du recruteur qu’il soit RH ou manager.
FL : Je constate que le nombre de questionnaires complétés par les candidats est égal au nombre de CV reçus habituellement sur une offre avec, en revanche, une perte en ligne qui reste très forte.
AG : Nous devons garder à l’esprit, qu’un candidat ne postule pas qu’à un seul poste à pourvoir. C’est particulièrement vrai, s’il est déjà en poste ou en pleine recherche active d’un nouvel emploi, qu’il soit jeune diplômé, confirmé ou senior, middle manager ou cadre dirigeant, cadre ou non cadre. Le format et le scénario du questionnement retenus doit nous permettre d’identifier les personnes particulièrement motivées par le poste – les candidats qui sont allés jusqu’au bout du questionnaire. A conditions toutefois que le questionnaire (sa longueur, la rédaction des questions…) ne soit pas une raison du peu ou du trop grand nombre de candidats ayant pu le terminer dans des temps raisonnables. Il y a un travail de fond sur le dispositif de recrutement dans sa globalité, son attractivité et sa souplesse d’utilisation pour les candidats et le recruteur. Comment accompagner les candidats ayant postulés tout au long du processus d’analyse de leurs réponses ?… Le questionnaire ne doit pas être ressenti comme un barrage ou un frein par le candidat qui s’intéresse à nous qui recrutons. Et chaque recrutement sans cv doit nous permettre d’intégrer une véritable démarche d’amélioration continue en lien direct avec nos candidats. Personnellement, « recruter sans CV°» permet de matérialiser le travail de présélection effectué par le recruteur dans tout processus de recrutement. Il donne au candidat retenu ou non, la possibilité d’analyser sa candidature à travers un échange avec le recruteur sur des faits (nombre de postulants, écarts vis-à-vis des compétences recherchées, les enjeux du poste…) – à condition toutefois, que les candidats rappellent le recruteur, ce qui reste très rare (5%, parfois beaucoup moins). « Recruter sans CV », va également permettre au recruteur et au candidat de revisiter le standard de l’entretien de recrutement, au profit d’un échange qui va se fonder concrètement sur les réponses apportées par le candidat au questionnaire. Plusieurs questions posées traditionnellement en entretien de recrutement sont déportées dans le questionnaire, ce qui rend l’entretien plus instantané, plus interactif, moins en surface s’attachant davantage sur le fond : les compétences opérationnelles, les comportements, les valeurs, la motivation, les attentes du candidat vis-à-vis de son futur employeur, son arrivée dans l’entreprise, les évolutions possibles. Nous sommes là aussi évalués par le candidat qui a déjà, souvent pris ses renseignements sur nous, notre entreprise, son futur environnement professionnel.
FL : Le rôle du recruteur est d’essayer de mettre le candidat dans des conditions de confort afin qu’il soit lui-même. Ne plongeons pas le candidat dans les conditions d’une situation de stress qu’il ne connaîtra que rarement dans sa carrière.
AG: Absolument, le bon recruteur doit à ce que les conditions d’accueil et d’entretien soient au service de la rencontre et non l’inverse. Un entretien de recrutement qui se réalise en environnement dégradé relève parfois d’un véritable exercice de style qui est de nature à fausser la relation professionnelle naissante. Etre en situation d’évaluation n’est pas une situation naturelle pour une personne, il me semble important d’être facilitateur dans l’échange. N’oublions pas, le candidat rencontré vous évalue, vous et votre entreprise également. Et le rapport de choix n’est pas toujours dans le sens du recruteur : guerre des talents, marché de l’emploi plus ou moins favorable, pénurie de candidats sur certains profils de poste, l’image employeur de votre entreprise plus ou moins fédératrice ou visible pour vos cibles…. Les méthodes de recrutement évoluent vers davantage de transparence et d’interactivité avec les candidats encouragés par l’émergence du web, des réseaux sociaux et la marque employeur.
HLC : Effectivement, il y a une somme de paramètres qui ne me paraissent pas constamment pris en compte lors du recrutement. Tout le monde s'accorde à dire que recruter est difficile, pourquoi n'y a t'il pas d'école du recrutement mêlant psychologie, économie, management, langue...?
FL : Mais si, ça existe, l’Apec forme au recrutement selon deux modules : RVR « réussir vos recrutements » et RA « recrutement accompagné ». Nous formons à la campagne d’un recruteur, son processus, et accueillons de nombreux RH avec quelques opérationnels. Pour recouper ce que je disais plus haut, nous passons beaucoup de temps sur la première étape de l'entretien : l’accueil en demandant systématiquement aux RH formés : « Seriez-vous satisfaits si vous étiez candidat ? ». Bien entendu, en fonction de chaque recruteur, nous avons des résultats différents, pour autant, on essaye de travailler les processus pour que chacun puisse expliquer objectivement les raisons pour lesquelles il a fait tel ou tel choix. Nous travaillons nos questions de façon à extraire le candidat d’une impression d’interrogatoire et afin de favoriser l’échange d’égal à égal. Enfin, nous rappelons toujours que le candidat a le pouvoir de dire non aussi. Un recruteur commençant par le fameux « je vous écoute » : vous croyez que c’est une conversation ça ? Je remarque aussi que le web 2.0, outil conversationnel par excellence s’adapte bien à l’entretien, on est dans la transparence, la marque employeur. Nous proposons systématiquement à l’entreprise d'inciter leurs recruteurs à remettre une note d’information au candidat. L’histoire de l’entreprise, les objectifs, le positionnement du poste ainsi que les conditions de collaboration. On propose d’envoyer tout cela à chaque candidat pressenti de venir en entretien.
AG : Je rebondis sur la notion de rencontre et sur cette notion d’égal à égal que je tiens soumettre à débat. Le rapport entre le recruteur et le candidat ne me semble pas se situer naturellement sur un rapport d’égalité : un membre de cette équation est clairement positionné, institutionnellement dans une posture haute par rapport au candidat. Orienter un choix, questionner, prendre une décision avec pour finalité, la question de sa propre valeur ajoutée vis-à-vis son employeur, même si, fort heureusement, elle ne se résume pas à cette question triviale. Le dispositif « recruter sans CV »va permettre au recruteur d’instaurer un rapport construit autour d’une rencontre plus équilibrée, plus conversationnelle, en questionnement croisé entre deux professionnels qui vont échanger sur le fond : le poste, la culture d’entreprise, la motivation, le travailler ensemble, les enjeux métiers... Et n’oublions pas, le recruteur est également le porte parole des candidats retenus, et qu’il va « vendre » ses candidats à ses clients internes (N+1, N+2).
HLC : A vous entendre, j'ai l'impression que l'on casse un modèle qui convient aujourd’hui assez peu aux candidats. N'y a t'il pas là une part d’idéalisme qui dépasse le cadre du recrutement puisqu’il touche au décloisonnement, au rapport candidat/recruteur mais aussi à la bienveillance, thème si cher aux managers contemporains ?
AG : L’entreprise éprouve aujourd’hui un impérieux besoin de faire évoluer ses processus de recrutement au regard des évolutions de ses métiers, des réalités changeantes de ses marchés économiques, des évolutions des attentes de ses candidats, et des réflexions internes en matière de gestion de son capital compétences : la nécessité pour le business de rechercher l’exigence de résultats concrets pour l’ensemble des partenaires internes de l’entreprise. « Recruter sans CV » pose d’emblée la question des moyens que se donne l’entreprise pour réussir l’intégration de ses nouveaux collaborateurs et la sécurisation des parcours de ses collaborateurs en mobilité interne.
FL : Nous devons bien entendu aller vers la transparence, l’éthique mais avec une réalité business évidente. Favorisant du même coup la notoriété et l'attractivité de l'entreprise. De nouveaux modèles au service du développement et de la vision business.
HLC : si on attend certains types de réponses, ne sommes nous pas dans le clonage, du moins dans le « tiens il me plait bien, il me répond ce que j’attendais »
AG : Ce n’est pas l’outil qui crée l’homme mais bien l’homme qui crée l’outil, même si parfois, en recrutement tout particulièrement nous mesurons tous les jours comment le CV par sa structuration, oriente fortement la lecture que nous pouvons avoir des compétences d’un candidat. Il convient, toujours de questionner la valeur ajoutée présentée par une candidature au regard des besoins de son entreprise. Ce que permet « recruter sans CV°», tel que je le pratique ? Associer le manager du poste à pourvoir dans l’analyse du besoin et des réponses obtenues sur la base d’un barème de cotation commun et partagé. Une évaluation séparée en aveugle de chaque candidature jusqu’à obtenir un classement et une comparaison de nos résultats. Une discussion s’engage pour aboutir à une short list. Une rencontre en entretien RH puis en entretien avec le N+1. En aucun cas, nous ne recherchons la présence du mot clé ou de la réponse type à laquelle nous avions pu éventuellement penser, car si nous recrutons avec cette méthode, plus complexe dans le temps et dans la construction qu’un recrutement avec CV, ce n’est surement pas pour avoir un clone. L’entretien va se structurer au regard de l’analyse du besoin du poste à pourvoir, des jalons apportés par le questionnaire, les réponses apportées par le candidat et d’une investigation comportementale organisées autour des principaux indicateurs de la réussite professionnelle (motivation, raisonnement, personnalité...). Pour résumer, pratiquer « recruter sans CV », chaque candidat se voit attribuer une note globale au stade de la présélection. Au recruteur d’aller au fond des choses en entretien. A chaque question, on va regarder ce qui pourra structurer l’entretien. A ce jour, j’accompagne nos managers et je note un certain consensus entre notre évaluation RH et celle du manager opérationnel. « Recruter sans cv », permet de détecter des potentiels, repérer des talents, même s’ils sont éloignés du poste à pourvoir et de gagner du temps pour de futurs recrutements. L’étude du verbatim des candidats retenus ou non contribue à évaluer notre positionnement employeur sur le marché de l’emploi, c’est très précieux pour bâtir une marque employeur ancrée dans le réel (et non basée sur des promesses) et c’est le petit plus de la méthode !
HLC : En entretien amène-t-on son CV ?
AG : Pour ma part, j’ai axé le processus de recrutement sur la transparence. Par expérience, donner de la visibilité aux candidats ayant postulés sur une offre ou un dispositif « recruter sans CV » ne déclenche pas un grand nombre de relances de la part des postulants à gérer. « Recruter sans CV », vient rendre visible l’implication des personnes qui postulent et de l’autre côté, les candidats prennent conscience de l’investissement du recruteur dans l’analyse de leur questionnaire de candidature. « Recruter sans CV » demande du temps pour faire une analyse complète des dossiers présélectionnés. J’ai choisis aujourd’hui de faire un vrai feedback tout au long du processus à l’ensemble des candidats pour leur donner de la visibilité sur le recrutement : les remercier du temps qu’ils ont consacrés à répondre à mon questionnaire en ligne, leur donner un calendrier concernant le déroulement des grandes phases structurantes de mon process : démarrage de l’études des dossiers, premières réponses négatives, sur quels critères s’opèrent la sélection, le positionnement des premiers entretiens RH, le positionnement des entretiens avec le N+1, le N+2… Si un impondérable venait à se présenter, je les informe du nouveau calendrier. Une fois le cadre posé, pour m’auto évaluer, je demande aux candidats d’amener son CV que nous regardons en fin d’entretien. Je donne toujours ma réponse positive ou négative au candidat avant même de regarder son CV. Au cours du processus de recrutement, j’informe tous les candidats des différents outils mobilisés pour évaluer leur candidature (tests, assessment center, entretiens structurés, études de cas…), et un temps de restitution est systématiquement intégré au parcours du candidat indépendamment de la décision finale de recrutement. Loin d’être un élément particulièrement lourd à gérer, c’est une question d’organisation, de déontologie et de marque employeur.
Enfin à la question, est ce que j’aurai retenu ce candidat sur la simple lecture du CV au regard du poste à pourvoir ? « Recruter sans CV » a attiré des candidats qui ne se seraient pas intéressés à mon entreprise sans ce dispositif, c’est indéniable, et des candidats ont eu la vraie opportunité de me convaincre. Par ailleurs, d’autres personnes à la lecture de leur CV auraient été présélectionnées sur un recrutement plus traditionnel, de la même manière que des personnes n’auraient pas été présélectionnés avec CV et ne l’ont pas été avec un dispositif sans CV. Grâce à ce dispositif innovant et particulièrement motivant, les candidats retenus deviennent de vrai moteur pour l’entreprise. Le duo RH-manager redécouvre le plaisir de travailler ensemble, c’est toute l’entreprise qui en ressort grandit. Et enfin, les candidats non retenus ont appréciés d’avoir été évalués sur leurs compétences et pas seulement sur le papier. Le recrutement c’est ça aussi.
HLC : cela semble être une véritable révolution dans le monde du recrutement, cette transformation prendra t'elle du temps ?
FL : on en est juste au début, cela prendra du temps, on peut imaginer qu’il faudra une génération pour passer totalement à ces pratiques. D’où les questions que se posent les cabinets de recrutement sur l’évolution de leur métier car ils ne peuvent plus faire du recrutement comme avant, sans répondre à aucune sollicitation, de plus, les entreprises ont de plus en plus de moyens de faire du sourcing. Celui qui détenait l’information détenait le pouvoir alors qu’aujourd’hui, c’est celui qui la partage qui le détient.
AG : Nous en sommes aux prémisses, n’oublions pas que le recrutement sans CV ne se substitue pas au recrutement par CV mais il s’articule avec lui. Le CV réapparait toujours dans le processus de recrutement notamment au moment de la proposition d’embauche. Par ailleurs, pour des questions de rapport logistique/coûts, aujourd’hui, une entreprise ne peut pas gérer tous ses recrutements et ses mobilités internes avec cette méthode. Mais l’air de rien, on ne pratique plus le recrutement tout à fait de la même manière après avoir goûté au recrutement sans CV, même quand on utilise un processus de recrutement avec CV (rires).
HLC : à vous écouter, j’ai le sentiment que nous ne sommes plus dans une logique de court terme, est-ce là, la clé ?
AG : Il est vrai que la logique à court terme, nous oblige à inventer, expérimenter, échanger et capitaliser pour aboutir dans des délais très serrés à une solution opérationnelle pouvant répondre à des problématiques terrains multiples (mobilité interne, recrutement, évaluation RH, gestion des compétences). Ça nous oblige aussi à faire preuve d’imagination et à ouvrir les portes, et comme tu l’a bien souligné Pierre, à décloisonner. Un dispositif comme « recruter sans CV », est le fruit d’une collaboration d’équipes de 3 départements internes de l’Apec, qui a su se positionner en entreprise apprenante. C’est une vraie réussite collective qui s’est prolongé avec nos clients entreprises qui ont permis à l’aventure de se concrétiser (Auchan). Depuis Mai 2010, date de la commercialisation du service, j’ai pu déployer « recruter sans CV » pour le recrutement ainsi que pour la mobilité interne dans un temps assez court. La contrainte du court terme peut être aussi le moteur de nouveaux projets innovants, et je suis particulièrement ravi de contribuer à ceux de mon entreprise.
HLC : finalement, on aborde le recrutement sans CV mais au delà de l'outil, de la méthode, l'Apec pose une question essentielle, quelle société souhaitons nous, quel type de management dans l’entreprise, quel modèle souhaitons nous mettre en place pour le bien-être et le succès de nos actions.
Merci à vous deux !
Pour davantage d'informations sur le recrutement sans CV, n'hésitez pas à consulter ce site : http://www.recrutersanscv.fr/





Revue de presse

En cette belle période de Pâques, marquant la reprise pour certains et le milieu des congés pour d'autres, je vous propose comme chaque début de semaine la revue de presse des articles publiés sur la page Facebook de "Haut Les Coeurs !!!", page que je vous invite à suivre pour une veille "management, emploi et développement personnel".

Commençons par un billet de Vincent Berthelot sur www.conseilwebsocial.com mettant en lumière l'étiquetage de la génération Y, décrite de façon aussi précise et définitive par de nombreux experts en la matière. Stigmatiser ou réduire la génération Y à un comportement, un âge ne provoque qu'une "fracture entre les différentes catégories de salariés, les jeunes embauchés, les anciens...", bref, l'opposé d'une possibilité à mettre en place les bases d'une intelligence collective articulée autour de techniques conversationnelles. Vincent éclaire notre réflexion en rappelant à juste titre que les "qualités et exigences" de la génération Y se retrouvent également chez tous ceux qui revendiquent ou recherchent un travail épanouissant, porteur et intéressant... Finalement, comme rappelé dans nombre de commentaires, toute la question relève bien d'une capacité à manager la diversité dans tous ses fondements. A méditer sans aucun doute mais voilà une porte ouverte à une conversation intergénérationnelle, enfin !

La semaine passée, il a été largement question de talents et de gestion de ces derniers. Lilian Makoukou ( http://www.doppelganger.name) nous propose tout d'abord son analyse au travers de "l'effet Crusoé" des risques ou dangers d'un espoir du collaborateur à vivre son expérience grâce aux outils d'organisation alors que les entreprises; elles-mêmes, n'ont pas toujours assis leur réelle stratégie d'accompagnement ou de finalité plongeant, sans espoir de retour, le salarié dans un profond isolement, faute d'engagement de l'entreprise. Lilian appelle à juste titre à la raison, les contacts, les rencontres restent des outils nécessaires et efficaces dans un contexte de dématérialisation et de conversations numériques facilitées.
Marie-Pierre Fleury sur son blog id-carrieres.com, quant à elle, (décidément, j'ai l'impression de la citer à chaque revue de presse) nous propose une réflexion sur l'évolution de la notion de "talent"... Mondialisation, nouvelles technologies, environnements économiques basés sur des notions de court terme et d'efficacité immédiate, l'hypercompétition, ont affecté cette notion de talent que l'on nomme aujourd'hui pour désigner une personne plus qu'une compétence. Le talent est devenu "tout", Marie-Pierre nous aide alors à remettre en perspective cette notion en abordant davantage le caractère "talentueux" d'une personne, proposant ainsi une définition pleine de sens, je dirais même, pleine de bon sens, rappelant qu'un talent est une somme de détails, de compétences... A lire urgemment !

En parlant de compétences managériales liées au management des talents ou de la diversité, j'ai apprécié l'article paru sur les Echos.fr rappelant que le management relationnelle a - semble t'il - disparu de nos entreprises davantage portées, crise oblige, autour des reportings, et applications de process. Maurice Imbert évoque la paupérisation managériale causée par l'absence de management relationnel. On ne se parle plus, on enregistre, contrôle, une véritable culture du "petit chef" tant décrié dans ses structures où tout dialogue a disparu, faute de temps, de compétence et de talent !

Je vous souhaite de passer une excellente semaine, à très bientôt et "Haut Les Coeurs !!!"


A méditer

"Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi réfréner son envie de s'en mêler pendant qu'ils les font."
Théodore Roosevelt

Curiosité, quand tu nous tiens...

Parler de soi n’a rien d’évident, c’est pourtant le quotidien du candidat, savoir évoquer ses choix, ses orientations, ses goûts, ses aptitudes. Bien que très contestables, les décisions qui ont une influence forte sur la carrière remontent à notre jeunesse, à l’heure où l’hésitation doit être abolie pour un engagement tranché et, malheureusement, quasi définitif dans notre système actuel (sentez-vous poindre ma critique ?).

Une question liée à l’entretien de recrutement me taraude, aimiez-vous, (ou aimez-vous aujourd’hui encore), étudier ? « Bof, bof, j’ai toujours été réfractaire aux mathématiques, et puis c’est tellement loin que je ne me souviens plus vraiment ! ».
Il me semble important de montrer que vous assumez vos choix, que vous n’avez pas subi vos études et qu’elles furent pour vous l’occasion de vous enrichir de connaissances, encore utiles aujourd’hui. Vous avez eu des difficultés ? Montrez comment vous avez su faire face et travailler en formation continue.

Inutile d’exagérer, néanmoins, cette question est le révélateur de vos passions, de ce qui vous anime et par conséquent de ce qui peut vous différencier. « Je m’intéresse à tout, curieux par nature, j’aime étudier, me développer, apprendre, bref m’épanouir ! ». Elle révèlera aussi votre capacité à renforcer vos compétences, y compris dans les thèmes qui ne vous plaisent pas. Vous êtes autodidacte ? Tant mieux, vous aurez tout le loisir de mettre en avant les connaissances acquises grâce à vos expériences de terrain ainsi qu’en formation continue.

Bref, autodidacte ou pas, vous devrez convaincre par votre insatiable curiosité, celle qui vous a permis de progresser, d’apprendre, d’expérimenter mais surtout de vous épanouir et de prendre du plaisir dans tout ce que vous entreprenez !

De nombreux jobs

« Ouah !! Vous avez eu une sacrée ribambelle d’employeurs ! Quel est le job qui vous a le plus intéressé ? ».

« Euh, vous savez, c’est difficile à dire, aucun ne m’a réellement plu, c’est pourquoi je ne suis jamais resté très longtemps ! »

De vos nombreuses expériences, de tous ces changements, vous devrez mettre en avant plusieurs aspects : le premier, c’est que vous êtes une personne qui va de l’avant, ayant démontré ses capacités à se remettre en question et à s’adapter, en souplesse à tous les environnements rencontrés. Vous avez mené à bien vos différentes missions, elles sont pour beaucoup d’entre elles toujours en vigueur dans les entreprises qui vous ont employé. Plutôt que de vous justifier sur un grand nombre d’emplois, travaillez autour du thème des missions, de rencontres fortes avec les équipes que vous avez intégrées.

Précisez que vous avez toujours pris du plaisir à travailler, à vous dépasser aussi. « Beaucoup d’employeurs ? Je dirais plutôt beaucoup de missions passionnantes dans différents environnements, m’ayant permis de développer à chaque fois de nouvelles compétences. J’ai gardé d’excellents rapports avec l’ensemble des personnes que j’ai rencontrées tout au long de ma carrière ».

Bref, l’heure n’est pas au regret ni à l’excuse, insistez sur le fait que tous vos emplois vous ont apporté quelque chose, une vision, une connaissance, une aptitude, une expertise, une expérience également. Enfin, pour répondre strictement à la question, soyez prêt à vous appuyer sur deux emplois significatifs dans lesquels vous mettrez en avant les responsabilités que l’on vous a confiées ainsi que le plaisir de travailler en équipe que vous avez toujours ressenti. N’oubliez pas de rester positif vis-à-vis de vos anciens employeurs – même s’ils ne le méritent pas forcément !

Expectra finance l'analyse de 15 CV

J'ai récemment eu le plaisir d'être sollicité par l'équipe Expectra (premier réseau spécialisé de recrutement hautes compétences CDI , Interim) pour rédiger l'édito de leur newsletter du mois de mars 2011. Bel honneur et mille mercis à eux de m'avoir fait confiance, mais aussi bel esprit de leur part puisque Expectra propose à 15 lecteurs de HLC de financer intégralement l'analyse de leur CV...

J'ai donc le grand plaisir de vous inviter à me faire parvenir vos documents de candidature (hlc.france@gmail.com), je les analyserai avec grand plaisir et vous enverrai mes commentaires personnalisés sous quelques jours. En contre partie, je ne vous demanderai que deux petites choses : indiquer "Expectra" dans l'objet de votre e-mail et - courtoisie oblige - de penser à vous inscrire à la newsletter d'Expectra, bulletin d'information rempli de conseils et de témoignages.
A très bientôt donc et merci à Expectra d'avoir accepté et intégré ce beau projet de solidarité !

14h43 : Attention, déjà 10 CV reçus.. :)

14h54 : Merci à vous d'avoir répondu favorablement à cette belle initiative, les 15 lecteurs du blog se sont manifestés, réponse assurée sous peu. Haut Les Coeurs !!!

Les marottes des recruteurs

Savez-vous que les recruteurs ont chacun une "marotte" ? Bien évidemment, ils chercheront tous à valider le sérieux de votre candidature, en s'appuyant sur la cohésion de vos propos, l'adéquation profil recherché / compétences du candidat, capacité à travailler en équipe, à évoluer, trancher, être force de proposition, etc, etc...

Néanmoins, j'en connais (et j'en fais partie) qui affectionnent particulièrement les personnes qui ont parcouru la planète à cloche pied, les baroudeurs, ils chercheront alors à déceler ce qui vous anime, l'aventurier qui est en vous, le rebelle, relevant les défis, sans autre préoccupation que d'aller au bout d'un projet personnel.

D'autres seront plus portés sur votre aptitude à travailler en groupe, à vous intégrer dans une équipe, vous serez alors questionné sur vos réactions au stress, vos difficultés éventuelles, les sports pratiqués, votre vie sociale ou associative...

Certains s'attacheront à déceler les qualités de synthèse des candidats, de curiosité, d'humour, j'en passe et des meilleures... Pourquoi ce billet alors ? Tout simplement pour souligner que vous devez rester attentif, sachez exploiter les petites perches que vous tendent les recruteurs, une question n'est jamais innocente et finalement, conscients ou non, les messages induits, doivent vous guider vers la "marotte" du recruteur !

A la rencontre de ...

Partons à la rencontre de Jérôme Charpentier que j'ai découvert au travers de cet article paru dans l'excellent journal Sud-Ouest, article relatant l'expérience de recrutement par simulation d'une importante entreprise charentaise : Rémy Martin

HLC : Bonjour et merci de me recevoir ! Pourriez vous présenter en quelques mots ?

JC : Bonjour, je suis Jérôme Charpentier Responsable des Ressources Humaines et des relations sociales de l'entreprise Rémy Martin dont c'est la 287ème année d’existence et qui compte 350 collaborateurs répartis sur 4 sites principaux autour de Cognac et Boulevard Haussmann à Paris (groupe Rémy Cointreau).

HLC : Vous avez développé un partenariat avec le Pôle Emploi, un partenariat différent, qui fait plaisir puisqu’il met à l’honneur les personnes comme elles sont, avec leur parcours et leur compétences propres. Pourriez-vous nous décrire ce partenariat ?

JC : J'ai commencé à évoquer un partenariat avec la mission locale et le Pôle Emploi de Cognac en participant à une opération de parrainage destiné à ouvrir les portes de l’emploi à des personnes depuis longtemps exclues du monde du travail. Au travers de nos recrutements en intérim, nous avons souhaité donner une chance aux personnes éloignées de l’emploi et de les intégrer de façon volontariste dans le circuit professionnel. Leur redonner confiance et leur permettre malgré un parcours difficile de les remettre sur le chemin de l'emploi.
Dans un premier temps, nous avons donné la priorité aux jeunes qui ne trouvent pas de travail, étant en recherche depuis plusieurs mois et qui, aujourd’hui, se retrouvent dans l’urgence absolue de commencer à bâtir leur projet professionnel. Nous nous sommes également tournés vers un public plus âgé qui ne touchent pas d’autre indemnité que le RSA et pour qui la probabilité objective de réintégrer rapidement le monde de l’emploi est très faible.

HLC : Pour quelles raisons une entreprise comme Rémy Martin s'investit-elle dans une mission à caractère social ?

JC : Ma conviction personnelle est que l’entreprise n’a pas seulement une vocation économique, elle a également une vocation sociale, particulièrement dans le lieu où elle est implantée. Une responsabilité sociale vis-à-vis des collaborateurs mais aussi de leurs relations, de leur famille. Nous sommes un pourvoyeur important d’emplois dans la région et nous pensons devoir participer à la qualification des jeunes en ouvrant l’entreprise à des stagiaires, des missions intérim, CDD qui débouchent aussi sur des missions en CDI.

HLC : Le recrutement par simulation fait partie de cette mission sociale, en quoi consiste t'il ?
JC : Ce recrutement est uniquement basé sur une évaluation des aptitudes au travers de tests conçus en fonction du ou des postes de travail. Nous avons travaillé avec une équipe du Pôle Emploi d’Angoulême, ils se sont rendus sur nos sites, ont discuté avec le personnel, ils ont "compris" le poste de travail (les responsabilités, les missions, l’environnement global de l’activité) puis en fonction de cette observation, ils ont défini des habilités, une capacité, une aptitude que nous avons validées. Sur la base de cette validation, un test est construit, totalement sur mesure, en fonction des besoins de ce poste.
HLC : Le test ne porte que sur les capacités techniques ? Qu'en est-il de l'aptitude, la capacité à s'intégrer à une équipe ?
JC : Vous avez raison, c'est une dimension majeure du recrutement, nous avons chezRémy Martin ce que l'on appelle les compétences comportementales qui ont été mises en place chez nous depuis 2009, le Pôle Emploi fort de nos demandes a développé un test spécifique lié au comportement en groupe. Nous avons invité les candidats à assister à une présentation de l’entreprise et des postes, puis, sur la base du volontariat, elles ont, ou non, accepté de participer aux tests. C’est une étape importante pour ces personnes mais je remarque que le Pôle Emploi essaie de dédramatiser la situation en les encadrant, en insistant sur le fait que quel que soit le résultat, ces personnes se rapprochent de leurs compétences, de leurs capacités. De plus, le résultat, même s’il est négatif à ce test, permet en toute circonstance d’affiner leur projet professionnel.
HLC : Comment se déroule le recrutement ?
JC : Les candidats remplissent un questionnaire qui n’est pas rédactionnel mais plutôt lié à des critères d’observation ou de concentration, la capacité aussi à mémoriser les règles qui sont énoncées. Tous ces tests sont concomitants. Nous avons étalonné les épreuves en les faisant passer à nos collaborateurs en poste. Ayant obtenu une note moyenne, nous informons les candidats que nous recevrons en entretien d'embauche tous ceux qui auront au moins atteint 69% de la note moyenne obtenue par nos collaborateurs.
Nous les informons le plus possible sur le process en lui-même de recrutement mais aussi sur ce que j'appelle la "génétique" de l’entreprise, son histoire, sa culture. L'objectif étant de rendre plus humaine l’entreprise dans laquelle ils souhaitent rentrer, en ayant à l'esprit que cette dernière ressemble toujours aux hommes qui la composent, notamment avec ses méthodes de management, de communication mais aussi souvent une fierté commune, c’est le cas chez Rémy Martin. Nous les informons en amont de façon à ce qu’ils se sentent intéressés, motivés (et ce quelque soit le poste), facilitant par la même occasion leur intégration ultérieure en entreprise.
HLC : Durant l'entretien, vous attachez vous aux valeurs de la personne, à d'autres choses que sa technicité ou capacité ?
JC : Oui, bien entendu, c’est un facteur important, les valeurs personnelles du candidat sont souvent déterminantes. A qualification comparable, on remarque que ce sont souvent les valeurs du candidat qui l’emportent. Un candidat soucieux du bien commun, de l’esprit d’équipe ou de contribuer à la recherche du consensus est un bon élément dans une équipe, nous privilégions cette capacité à s’ouvrir aux autres et à créer un lien avec les collègues de travail. La différence c’est bien d’être soi même. Je conseille aux candidats en général de bien se connaître, de ne pas se renier…
HLC : Vous avez animé des ateliers destinés aux personnes en recherche d’emploi en travaillant avec eux l’estime de soi. Votre approche se décline autour de trois axes particulièrement positifs. Pourriez vous nous les rappeler ?
JC : Le premier d’entre eux, c’est la technique des petits pas en restant optimiste. Ne jamais perdre espoir et se dire qu’une route se dessinera quelque part et qu’en attendant, il est nécessaire de tout mettre en œuvre pendant cette phase de transition et se préparer au mieux à prendre telle ou telle voie. Se préparer, c'est aussi être prêt à saisir les opportunités.
La deuxième conseil : rompre l’isolement en s’oxygénant, sortir de la solitude et rompre le doute car comme vous le savez, le doute nourrit le doute. Retrouver la confiance dans le regard des autres, ses amis, sa famille. Malheureusement, notre société ne valorise qu’au travers de la réussite professionnelle et du niveau d’étude. A contrario, ils faudrait valoriser les candidats sur ce qu’ils font, ce qu’ils sont, leurs passions, réussites personnelles parce que cela a de la valeur. Une forme de bienveillance en somme.
Le troisième axe : le rire. Pas toujours très simple mais finalement, il relie très bien les deux premiers points. Vous connaissez ce dicton : celui qui ne rit jamais n’est pas quelqu’un de sérieux, rire traduit aussi une capacité à traduire une certaine émotivité, à rentrer en relation avec l’autre, à dédramatiser la complexité de nos sociétés.
HLC : Un mot pour conclure ?
JC : La difficulté dans une entreprise c’est de faire vivre ses valeurs en gardant à l’esprit l’objectif économique. Un bon moyen de faire vivre ses valeurs, c’est de transmettre quelque chose au candidat. Aussi chez Rémy-Martin, nous essayons de donner quelques conseils à ceux qui ne sont pas retenus en leur rappelant toujours que la roue tournera forcément un jour ou l'autre dans le bon sens.
HLC : Merci M. Charpentier, merci pour cet échange.

Revue de presse

En attendant de partager avec vous (dès demain en fait) une très belle rencontre avec le Responsable des Ressources Humaines de la Maison Rémy Martin, je vous propose comme chaque semaine un point sur les articles publiés sur la page "Haut Les Coeurs !!!" de Facebook.

Tout d'abord, mon attention a été retenue par un billet paru sur myrhline.com " comment le management par la confiance réduit les coûts...". Finalement, je suis interpelé par cette notion de confiance, tant affichée et mise en avant par les entreprises, qui, légitimement et sincèrement, estime que la confiance est un moteur de performance et de bien-être. Pour autant, à la lecture de nombreux sondages, il semble que la fracture entre l'entreprise et le salarié n'ait jamais été aussi important. François Dupuy dans "Lost In Management" consacre un chapitre entier à la confiance. Il associe la confiance à la prévisibilité : "nous ne nous fions pas aux autres, quand nous ne savons pas ce qu'ils feront si tel ou tel évènement se produit..." d'où la solution bien pratique de mettre en avant un nombre exponentiel de procédures dans les entreprises, rendre prévisible toute action, tout impact. Seulement voilà, les choses ne sont pas si simples qu'elle ne paraissent, l'accumulation de "processus, reportings et des indicateurs finit par créer des zones de liberté pour les salariés tant ils deviennent contradictoires les uns avec les autres". Reconnaissons que la confiance ne peut être que malmenée. Par conséquent, le management par la confiance revêt probablement d'autres aspects que celui du télétravail, et dépend bien de l'organisation de l'entreprise et du système de pilotage de l'activité qu'elle met en place, le trop simple "allez-y je vous fais confiance" ne pouvant pas fonctionner sans remise en cause profonde de l'organisation.

Toujours au coeur de nos préoccupations quotidiennes et de la façon dont le bien-être des salariés est abordé sur les différents supports médiatiques, Capital.fr titre l'un de ses articles : "les mails sont devenus une réelle source de stress en entreprise"... et comment ! Passer un temps précieux à lire ce qui ne nous concerne pas directement, échanger par écrit pour se couvrir ou se livrer à une manoeuvre de manipulation en multipliant les destinataires (hiérarchiques surtout), annoncer fièrement "mais si, tu es informé !", autant de prétextes qui écartent le salarié de son coeur de métier et qui, au final, l'empêchent aussi de trouver une satisfaction dans l'exercice de sa fonction - à moins qu'il ne soit ouvreur de mail.... Favoriser l'échange, le dialogue, voilà bien une pratique indispensable, facteur de cohésion et de lien, de solidarité aussi, surtout en ces époques de profondes mutations industrielles, énergétiques et sociétales. Aussi, la Tribune.fr titrait l'un de ses billets : "Pourquoi les entreprises ont intérêt à favoriser les bruits de couloir", encourageant les chefs d'entreprise à prêter attention au "papotage", résolument dans l'optique conversationnelle des tendances sociales que l'on observe grâce aux outils numériques et à l'avènement du réseautage.

La Tribune toujours nous proposait la mise en avant d'un livre blanc formulant douze propositions destinées à "sauver" le métier d'ingénieur. Particulièrement malmené par la perte de vitesse de nos industries dans l'environnement concurrentiel ou global de nos entreprises, le poste d'ingénieur ne fait plus rêver, balayer par les métiers de la finance ou du commerce, là où la carrière semble plus rapide. Je note au travers de ces propositions judicieuses une part importante de l'internationalisation de nos entreprises afin de conquérir des marchés techniques où la reconnaissance européenne ou française serait un plus, mais également une ouverture plus générale à l'enseignement des nos jeunes ingénieurs, grâce, par exemple, à l'immersion totale en pays étranger (renforcement et valorisation des enseignements linguistiques...) mais aussi au learning by doing cher aux défenseurs de l'apprentissage ou de la professionnalisation.

Dernier point, Lenouveleconomiste.fr nous annonce que l'évaluation graphologique est en voie de disparition. Vu le nombre de commentaires enjoués que j'ai reçus en diffusant cette information, il semble que la méthode soit contestée par ceux qui doivent s'y soumettre : les candidats. Je ne connais pas suffisamment la graphologie pour la juger de façon définitive, mais je défends l'idée d'un recrutement dans lequel le candidat connaît à l'avance l'ensemble des règles du jeu qui détermineront - de la façon la plus objective et équitable possible (en tout cas de façon transparente) - les critères de sélection. Lorsque l'on doit soumettre son écriture à une analyse graphologique, on place forcément le candidat en position de totale soumission vis-à-vis du décideur (cela vaut également pour certains tests dits psychologiques). C'est bien ce rapport induisant la soumission qui me gêne considérablement et qui ne me semble pas aller dans la voie d'une réconciliation du recruteur et du candidat.

Bref, il a finalement été assez peu question d'emploi la semaine passée, néanmoins, les problématiques et avancées en terme de réflexion vont dans le bon sens, replacer l'humain au centre du système. Pas si mal non ?
Je vous souhaite une excellente semaine pleine d'opportunités, n'hésitez pas à me solliciter pour toute aide. Haut Les Coeurs !!!




A méditer

"Ne regardez jamais quiconque de haut, sauf si c'est pour l'aider à s'élever."
Jesse Jackson

Salons du recrutement

Vous souhaitez montrer votre motivation ? Enfoncer les portes, vous expliquer, remettre votre CV en main propre, alors pourquoi ne pas participer à un salon du recrutement ?


Les entreprises ou structures qui participent au salon sont évidemment intéressées par vos candidatures, sachez alimenter leurs bases de données, rencontrez-les, discutez avec les chargés de recrutement, séduisez et venez au contact des grandes enseignes qui prévoientmoultes embauches.

Pourquoi vous y rendre ? Parce que vous serez acteur, contrôlant vos prestations, vous entraînant à décrire rapidement votre parcours, ce que vous êtes et ce que vous recherchez. Vous verrez, cela fait du bien de parler de soi, d'échanger avec des personnes issues de vos secteurs, mais aussi de vous faire connaître, concrètement.

Soyez parés, amenez de nombreux exemplaires de vos CV (voir le nombre de participants au salon), tenue formelle, celle que auriez choisie pour un entretien, sollicitez et allez de l'avant, souriez. Ayez bien à l'esprit que, finalement, l'impression que vous dégagerez fera office de lettre de motivation.

Prenez des notes, relevez les cartes de visites, des brochures, vous relancerez par la suite les personnes rencontrées, un e-mail fera parfaitement l'affaire. Suivez bien l'actualité, il y a forcément un salon près de chez vous !

Un bon indic !

Lors de l'analyse des CV que vous m'envoyez, je remarque que bon nombre d'entre eux mentionnent votre capacité à analyser des tableaux de bord de tout poil. Jusque là, tout va bien, vous savez construire un tableau de bord, l'analyser, le mettre en forme. OK. Mais dans quel but ? Comment le construisez-vous, que cherchez-vous à contrôler ? Pour quoi faire ? L'analyse en elle mêle ne sert à rien, elle doit générer une action, une action corrective, une réaction destinée à vous rapprocher de l'objectif ou de l'étalon préalablement défini.

Une question de fond - à mon sens - s'avèrerait bien plus instructive que de connaître vos qualités et défauts : Qu'est-ce que pour vous un bon indicateur...? Voilà, le mot magique est lâché, indicateur, indicateur de résultat, de performance.. peu importe, indicateur.

D'abord, un bon indicateur, est facile à suivre; il mesure un résultat. Il se compare à une référence ou un objectif. Un indicateur, seul, n'a pas de sens, il prend toute sa dimension s'il est suivi de mesures correctives, d'actions destinées à combler l'écart entre la mesure et l'objectif (si la mesure est inférieure à l'objectif). L'indicateur peut également être l'élément vous permettant de standardiser ou de vous assurer que vous serez en mesure de répéter vos meilleurs performances. "J'ai atteint tel résultat, je mets tout en oeuvre pour assurer la réalisation de ce même résultat grâce à la standardisation".

Mini-CV

Je souhaite évoquer un nouveau support que l'on m'adresse fréquemment pour correction : lemini-CV. L'exercice est relativement simple pour moi car un mini-CV entraîne de mini-commentaires. Pourtant, je dois admettre que cette pratique, de plus en plus courante, me laisse perplexe quant à son utilité. Fait-on un mini CV pour ne pas déranger ou simplement pour attirer le regard ?


Généralement, son contenu est succinct : état civil, contacts, photo (ou pas), projet professionnel, compétences en 3 lignes, dernières fonctions exercées et rapide aperçu de la formation. Le tout en quelques mots bien sentis, sans aucun développement.

Réfléchissons maintenant à son utilité... Je vous déconseille formellement de l'utiliser dans le cadre d'une candidature classique - spontanée ou réponse à une annonce, néanmoins, je pense qu'il peut prendre toute sa dimension si vous le distribuez sur un salon, évitant ainsi d'encombrer votre interlocuteur, il me paraît également approprié dans ces fameuses séances de speed datingorganisées par certains cabinets de recrutement, un support d'entretien, simple, présentant les grands axes de votre démarche et de votre parcours. Après tout, à un mini entretien, autant proposer un mini CV !

Lire également carte sur table.

L'Art de la guerre

Bien que "L'Art de la Guerre" de Sun Tzu ne soit pas mon livre de chevet, je dois reconnaître que son approche tactique de l'affrontement pourrait tout à fait correspondre à la préparation et à l'attitude à adopter en entretien de recrutement.

Rassurez-vous, je ne souhaite pas vous transformer en soldat (éphémère) chinois en vous ramenant 5 siècles avant J.C., néanmoins, j'aimerais vous faire partager cinq principes Sun-Tzuiques applicables au sujet qui nous rassemble :

1- La force de l'esprit l'emporte toujours sur le physique: pas la peine de vociférer, de passer en force, adoptez la zen attitude et développez vos arguments avec sagesse et tempérance.

2 - Il est essentiel de bien choisir son campement avant de livrer bataille : sachez vous ressourcer avant l'entretien, une balade dans un parc, concentrez-vous dans un lieu qui vous convienne, quitte à arriver dans le quartier une heure avant l'entrevue.

3- Travaillez toujours la topographie : préparez soigneusement vos entretiens en collectant un maximum d'informations sur le métier, le secteur d'activité et l'entreprise (stratégies, valeurs, politiques...). - voir une brève histoire de l'avenir.

4- La circonstance seule doit déterminer la stratégie : la préparation sérieuse de l'entretien doit vous permettre d'envisager toutes les situations sans craindre l'improvisation.

5- Le commandement du grand nombre est le même que pour le petit nombre : sachez défendre vos réussites, même dans une petite structure, car vous appliquerez des méthodes similaires dans les grandes structures.

Revue de presse

Bonjour à tous, j'espère que vous êtes bien reposé, en pleine forme pour commencer cette nouvelle semaine sur les chapeaux de roues ! Vous le savez dorénavant, je vous propose chaque lundi une sélection d'articles ayant particulièrement attiré mon attention sur la page Facebook de "Haut Les Coeurs !!!", page sur laquelle je publie une veille emploi et management destinée à accueillir vos avis et commentaires.

Ainsi, la semaine passée, j'ai surtout retenu un titre : "la croissance n'est une bonne chose que si elle se traduit par une amélioration des conditions de vie"... C'est tellement évident que cela fait du bien de se l'entendre dire par un prix Nobel, Armatya Sen, prix Nobel d'économie. Son commentaire porte naturellement sur les conditions de vie des pays émergents, pour autant, il pose une question de fond, "tout ça pour quoi...? Si nous ne pouvons pas faire profiter à l'ensemble de la société les efforts collectifs et individuels...". Redonner du sens à nos sociétés, du lien, de la cohésion, voici probablement la responsabilité qui est la nôtre si nous voulons transmettre, un peu plus tard, une société "acceptable" à nos enfants. Alors oui, soyons optimistes, j'ai l'impression que les choses changent un peu, se recentrant davantage sur l'humain (souvenons d'henry Ford : "les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan de l'entreprise : sa réputation et ses hommes"), la vague internet ne sera probablement pas totalement étrangère à ces bouleversements majeurs.

Les efforts et initiatives sont nombreux pour apporter davantage de justice ou d'équité, notamment dans le recrutement. Ainsi, Mode(s) d'emploi nous révèle les grandes lignes d'un rapport du Crest sur le CV anonyme, il aurait malheureusement tendance à pénaliser les candidats issus de l'immigration. Je suis triste de cette nouvelle mais pas vraiment étonné, le CV anonyme n'étant qu'un moyen, il ne peut être la solution d'une culture désastreuse ancrée dans le cerveau de beaucoup. Travaillons alors sur la mise en avant de la diversité, sur la promotion plutôt que sur l'effacement ou l'annulation de tout ce qui nous singularise. Aussi, je retiens une petite phrase attrapée récemment sur Twitter "L'inconnu qui nous fait peur, soyons curieux de lui, nous avons quelque chose à en apprendre...".

La semaine dernière, j'ai appris un mot : Sarcopénie (j'ai d'abord cru à un canular politique). Comme nous le dit Sophie Péters sur latribune.fr, ce mot désigne ce que nous sommes souvent, des gens qui ont l'air en forme mais qui ont perdu leur tonus, leur énergie. Un mal profond, général qui ne trouve son remède que dans l'action, celle de " mener une réflexion collective sur le vivre ensemble au risque sinon de remettre en cause ce qui fait la force de la France. Et ne pas laisser la main à la comptabilité mais bien au sens du service et du projet". Jean-Paul Delevoye nous demandant d'apprendre à jouer collectif.

Marie-Pierre Fleury dans son blog id-carrières.com nous conseille vivement d'acquérir le plus rapidement possible la compétence à s'orienter et à solliciter conseils liés à la conduite de carrière, faisant justement le parallèle entre la carrière d'un sportif de haut niveau (carrière courte) et celle du salarié, débutant de plus en plus tardivement et devenant un peu trop comme ci ou comme ça après 45 ans... Je n'avais jamais vu les choses sous cet angle mais il est vrai que la gestion de carrière prend un autre éclairage sous cet angle., il est urgent de travailler sur ces réflexes de questionnement.
Enfin, quelle ne fut pas ma joie lorsque je découvrais le titre d'un article paru sur lexpress.fr : "Entreprises et littéraires, la fin d'un désamour". Voilà bien une réponse concrète à la nécessité absolue de sortir des fameux "copié/collé" de profils, tous provenant des filières mathématiques. Accueillons les universitaires issus de sciences humaines ou littéraires, il est grand temps de reconnaître en eux des qualités riches d'ouverture intellectuelle et de décloisonnement, qualité reconnues depuis très longtemps par les britanniques, qui sont depuis belle lurette sorti de la dictature des mathématiques.

Bon, vous voyez, les choses avancent, lentement certes, mais nous sommes sur le bon chemin ! Bonne semaine à tous et Haut les coeurs !!!

600 ème billet

Chic alors, je viens de me rendre compte qu'hier matin a été publié mon 600ème billet ! Je ne galope pas après les scores ou records, mais comme cela me fait plaisir, je ne voulais pas le garder pour moi. Alors très bon week-end à tous et un grand merci pour vos encouragements qui me donnent une énergie incroyable. A bientôt !

Leadership

"Monsieur le Candidat, vous semblez répondre à nos attentes, vous êtes dans la cible et correspondez globalement au profil que nous recherchons, pourtant, vous ne m'avez pas convaincu sur votre capacité à mobiliser une équipe, avez-vous du leadership ?"

- Euh... leader oui, bien sûr, cheap, je ne suis pas certain de comprendre... répond timidement ce malheureux candidat.

Encore un anglicisme me direz-vous ! Mais quelle traduction apporter à ce mot étrange ? "Capacité de fédérer", "Influencer", "entraîner avec soi (plutôt derrière soi)", "capacité de diriger". Il n'y a pas un leadership mais bien plusieurs catégories de leadership. Par conséquent, je vous propose de réfléchir sur la façon dont vous orienteriez votre réponse.

Une forme détestable - à mes yeux - du leadership, c'est l'autorité pure et dure, le leader tranche, décide, quelle que soit l'opinion de ses collaborateurs.

Une deuxième forme du leadership, très en vogue, consiste à amener les collaborateurs à se prendre en main et décider par eux-mêmes.

Enfin, troisième forme de leadership, vous faites participer vos équipiers à la décision et tranchez en dernier ressort.

Maintenant que nous avons fait un petit tour des différents types de leadership, examinons de plus près quelles sont les qualités essentielles requises pour être un bon leader :

- Savoir communiquer simplement en allant à l'essentiel.
- Savoir se mettre à la place de... pour une meilleure écoute et un bon ressenti.
- Connaître constamment ses objectifs et dérouler ses plans d'action.
- Créer une bonne ambiance de travail.
- Savoir concrétiser et mettre en oeuvre les décisions prises.

Vous voyez, pas question de s'enfermer dans une explication sans fin, en revanche, sur la base de ces éléments, je vous invite à construire votre argumentaire, simplement, en exprimant de quelle façon vous estimez pouvoir exercer une influence forte en milieu professionnel !