Le plaisir retrouvé de se lever chaque matin... Coach Emploi


Trêve des Confiseurs

Bonjour à tous !
1000 merci de votre fidélité, retrouvons nous dès le début du mois de janvier, sur ce blog ou ailleurs.
En attendant, je vous souhaite de prendre un peu de temps pour vous et vos familles, que ces jours festifs le soient réellement et vous permettent de recharger les batteries pour repartir avec une belle énergie !
Haut Les Coeurs !!!

No stress, relax ! Yo

"En général, je n'ai besoin de personne pour me mettre la pression... Je ne sais pas pourquoi mais j'ai souvent besoin de rentrer dans un état de stress important pour être efficace, alors en général, j'attends qu'il soit trop tard pour m'y mettre et j'essaie de rattraper le temps, je n'ai pas trouvé mieux pour me stimuler !". Stress, stimulation, pression, efficacité... je ne vois pas forcément le rapport entre ces mots !

Bon personnellement, je ne recherche pas particulièrement les situations tendues ou "impossibles" pour être stimulé et me sentir meilleur, je trouverais plutôt mon efficacité dans la perspective de ne pas générer de stress superflu, celui qui perturbe gravement la lucidité... Question de point de vue...!

Pourtant, à la question "savez-vous travailler sous pression?", j'encouragerais tout d'abord à faire préciser cette notion de "pression". Ce qui me stresse ne provoque peut-être aucune réaction chez mon voisin. S'agit-il de réaliser son travail dans un temps imparti ? D'une pression concurrentielle ? D'une ambiance déplorable entre collègues ? D'un flou artistique latent rendant chacune de vos décisions risquée et aléatoire ? De rapports hiérarchiques odieux ? De manier des concepts dont les enjeux stratégiques sont particulièrement sensibles ? De prendre des décisions impopulaires ? ... La liste est sans fin et me laisse imaginer que nous avons tous connu ces situations de stress, pourtant, nous ne sommes pas égaux face à ces évènements et réagissons différemment selon nos personnalités et nos parcours.

Dans ces conditions,oui, nous savons travailler sous pression, c'est indéniable, cependant, être stressé n'étant pas forcément une qualité, je vous invite à vous montrer plus positif en répondant "je suis habitué à travailler sous pression, cependant, j'apporte un soin particulier à l'organisation de mon travail afin de m'éviter un stress inutile". On se souviendra alors de ce que disait ce bon vieux Harvey Mackay : "La pression consiste à devoir faire une chose pour laquelle vous n'êtes pas vraiment préparé". La morale de tout cela ? Anticipons, préparons, planifions, c'est un excellent remède contre le stress !

Un job en toc

"Oui, avec nous, vous gagnerez des fortunes, vos revenus ne seront pas plafonnés, plus vous vendrez et plus vous toucherez de commission... vous savez, moi, je n'ai qu'une seule envie : que mes commerciaux gagnent plus que moi !... Bla bla bla, bla, bla bla... Mais attention, faut être motivé pour travailler avec moi !". Et comment ! Une vraie motivation en effet...

Le candidat à la recherche d'un emploi constitue une cible de premier choix pour certains profiteurs... faisant miroiter non seulement succès et richesse mais aussi stabilité, retour à l'équilibre ou tout simplement intégration dans son premier job. Puisqu'il est difficile d'avoir le recul nécessaire pour juger objectivement de la qualité de l'emploi qui vous est proposé, je vous invite à lire cette série de questions puis à y répondre le plus objectivement possible :

1- Ai-je passé un seul entretien de recrutement ("quand c'est bon, je le vois tout de suite Pouvez-vous commencer maintenant?") ?
2- Serai-je rémunéré à la commission ("...montants illimités, j'ai prévu 1 million de budget commission à verser la première année!"?
3- Dois-je avoir un statut indépendant ("mais si, vive la liberté !"?
4- Suis-je nouveau dans le secteur d'activité concerné ("vous êtes expert en quincaillerie ? Tant mieux, j'ai des étuis à lunettes avec la tête d'Obama à vendre !")?
5- Le recruteur cherche-t-il à me rassurer sur le potentiel de son produit ("tu verras, tu seras obligé de refuser des commandes !") ?
6- Dois-je assumer tous les frais liés à cette activité mais je me rattraperais largement avec les commissions de folie qu'il est prêt à me verser ? (déplacement, frais divers...) ("...il est important que vous me prouviez votre motivation, ici, c'est comme aller chez le psy, si vous ne payez pas de votre personne, cela ne sert à rien !")
7- Pensez-vous : ce serez dur mais avec énormément de travail, je pourrais peut-être y arriver si le recruteur ne se trompe pas ("... ah, c'est sûr, rien n'est facile, sinon, cela se saurait!")!

Je pourrais allonger la liste des questions, cependant, si vous répondez oui à toutes ces questions, n'hésitez pas à demander un délai de réflexion, qui, je l'espère vous permettra de répondre négativement à cette proposition de rêve... Mon conseil ? Barrez-vous ! Fuyez le plus loin possible sans vous retourner et célébrez votre refus sans vous en vouloir d'avoir décliné une telle proposition !

Je salue et remercie la jeune personne qui me confiait récemment la mésaventure similaire qu'elle a vécue et l'encourage à continuer de croire qu'elle aura beaucoup de belles choses à apporter au monde du travail ! Haut Les Cœurs !!!

12 "salopards" des RH proposent 12 tendances RH pour 2012


Billet assez inhabituel cette fois-ci puisqu'il regroupe - à l'initiative de Franck La Pinta - 12 personnalités des RH, ayant chacune proposé sa vision des grandes tendances RH 2012.
Merci à Franck de m'avoir associé à ce beau projet.
Bonne lecture !

Quelles seront 12 les grandes tendances RH pour 2012 ? Pour m’aider à répondre à cette question, j’ai sollicité des « vauriens », c’est-à-dire de vrais experts, pour avoir leur vision, forcément personnelle, forcément subjective, mais assurément pertinence pour répondre à cette vaste question. Et comme tous les vauriens, ils ont accepté cette mission, y ont mis leurs tripes et leur coeur, juste pour en être, même si elle n’apporte ni gloire, ni argent, ni filles, ni alcool. 2012 : à quoi s’attendre, et se préparer en matière RH ? Faut-il s’en inquiéter ? Quel sera l’impact sur les entreprises ? 12 « salopards » des RH ont la parole." Franck La Pinta
Salopard N° 1 : Arnaud Gien-Pawlicki / Salopard N° 2 : Gilles Gobron / Salopard N° 3 : Alexandre Pachulski / Salopard N° 4 : Didier Baichere / Salopard N° 5 : David Guillocheau / Salopard N°6 : Pierre Denier / Salopard N°7 : Vincent Rostaing / Salopard N°8 : Flavien Chantrel / Salopard N°9 : Vincent Berthelot / Salopard N°10 : Arnaud Pottier Rossi / Salopard N°11 : Lilian Mahoukou / Salopard N°12 : Franck La PintaTendance 1 : l’équation certaine RH + médias sociaux
L’équation Ressources Humaines et médias sociaux est « une (r)évolution qui n’est pas imminente, mais certaine » dixit L’Atelier BNP Paribas. Tel pourrait être la “base line” pour identifier le mouvement de fonds qui s’empare actuellement des entreprises (e-réputation, recrutement 2.0, marque employeur, RSE…). Autant de défis qui se posent, à nous, Directions des Ressources Humaines. Réconcilier les candidats avec les bonnes pratiques de beaucoup de nos recruteurs (RH et managers). Ancrer la marque employeur dans le quotidien et les usages de nos collaborateurs. Développer une culture du partage, par essai-erreur comme une opportunité de faire mûrir nos organisations. Constater et comprendre que nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs. Ne pas oublier que l’e-réputation de chacun contribue à l’e-réputation de notre entreprise. Nos collaborateurs n’ont pas attendu l’arrivée des réseaux sociaux pour s’engager. S’il est important d’avoir une stratégie 2.0 pour se lancer, elle ne doit pas être une excuse pour ne pas tenter l’aventure.
N’oublions pas que l’objectif final c’est la rencontre avec l’autre, qu’il soit collègue, manager, recruteur, candidat (potentiel ou non), dans le 2.0 c’est ce qui me semble le plus important.
Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable recrutement – DRH de l’Apec – @gienpawlickiwww.apec.fr
Tendance 2 : le retour des belles histoires dans le recrutement
Il était une fois… un recruteur et un candidat qui avaient tous deux fait une étrange découverte : une nouvelle terre venait d’apparaître que d’aucuns nommaient les réseaux sociaux. Le recruteur y était heureux, il y faisait pousser sa marque employeur sans que la sorcière de la communication ou le brigand du marketing ne viennent l’embêter. Le candidat y était heureux, il avait là-bas autant de pouvoir qu’un roi. Mais à force de vivre chacun de son côté, ils ne se rencontraient plus… Jusqu’à ce que la fée « Conte Nue» leur apporta de belles histoires à se raconter.
Gilles Gobron – responsable marketing digital chez Expectra – @expectra_emploi - www.expectra.fr
Tendance 3 : le Social va s’inviter dans les processus RH
Les entreprises sont aujourd’hui en plein paradoxe. Elles dissertent d’un côté sur leur marque employeur et le recrutement via facebook, et hésitent de l’autre à laisser un collaborateur évaluer ses compétences de façon déclarative ou s’inscrire en formation sur un portail web.
Elles oscillent entre la volonté de surfer sur la vague Social déferlant sur le marché et le maintien qu’elles pensent encore nécessaire d’une organisation plus traditionnelle et moins collaborative.
2012 sera sûrement une année charnière qui verra quelques valeureux responsables de ressources humaines intégrer une dimension Social à des processus RH – au-delà du seul processus de recrutement – tels que les évaluations ou la formation.
Ces valeureux RRH auront deux caractéristiques : ils auront le soutien de leur hiérarchie et seront convaincus de l’intérêt de permettre aux collaborateurs d’être davantage acteurs de leur carrière !
Alexandre Pachulski – VP Products of TalentSoft – @apachulskiwww.lestalentsdalex.com
Tendance 4 : 2012, certainement incertaine et probablement avec son lot d’atermoiements…
La France est partenaire d’une crise mondiale avec son paroxysme européen qui fragilise le rythme des décisions en entreprise. L’année électorale viendra couronner ce mariage à haut risque entre le social et l’économique apportant son lot promotionnel de non-décisions et de faux semblants. Les salariés entendront d’un côte, des cassandres énoncées avec un aplomb qui fera douter le plus politiquement septique d’entre nous et de l’autre, ils vivront au rythme lent des promesses de développement de carrière que leur entreprise édictera comme une baseline éditoriale. Mondialiser, globaliser le salarié, nous en avons rêvé… Nous avons poussé des programmes RH homogènes et « talentisés » ! Résultat ? L’entreprise est prise d’angoisse, elle vit une véritable crise d’engagement… Jusqu’à parler spontanément de qualité de vie et pour les plus audacieux de bonheur, au travail. Pourquoi croire que la génération Z, Y ou C aurait des gènes spécifiques pour la prise aisée de distance ou le repli sur soi ? Les mêmes (nous, les DRH) qui ont poussés l’individuel face au collectif crient à l’égoïsme et à la perte de repères générationnels ! Je crois personnellement qu’il n’y a aucune fatalité dans ce constat… Bien au contraire ! Ne comptez pas sur moi pour la révolution en 2012, elle n’est pas fille de l’entreprise. Dans ces périodes de fortes tensions, d’incertitude et de doutes retournons simplement vers nos fondamentaux : la création de valeur, l’innovation et la fierté que procure la réussite face à l’échec… Quelques pistes pour gagner #RH2012 :
- ré-investir fortement dans le dialogue avec les managers de proximité pour les amener à prendre position comme des leaders : soyez stratège et physiquement présent sur le terrain, soutenez le regard de vos équipes… Pensez au coaching de pairs !
- libérer votre communication, donnez-lui de la transparence et de l’épaisseur en capitalisant sur vos valeurs d’entreprise et sur votre culture. Elles sont votre unique différenciateur et le seul socle commun à tous les salariés… Oublier les modérateurs et testez l’auto régulation… Le collectif de travail peut souvent s’exprimer avec bon sens et sentir le respect, dans les signes d’encouragement que vous saurez délivrer.
- et si vous commenciez à avoir confiance dans votre relation avec les partenaires sociaux ?
- prenez au sérieux la réflexion sur le mécénat de compétences : un bon moyen de remettre le débat des valeurs au cœur de votre politique RH et déjouer la crise de confiance dans l’entreprise… Engageons nous dans cette nouvelle voie qu’offre le métier de RH, celle où la DRH influence et crée de la valeur économique et sociale pour les salariés et pour l’ensemble de l’écosystème de l’entreprise. Amis RH, engagez vous et donnez de la voix.
Didier Baichère – people engagement addict - @dbaichere
Tendance 5 : DRH, RRH en 2012 n’ayez plus peur d’être intelligent !
Avez-vous remarqué combien, vous avez de plus en plus d’informations sur les talents de votre entreprise ? Oui puisque c’est souvent vous qui les avez demandée ou produites et (de plus en plus) sollicités les talents et managers. Tout ça pourquoi ? Répondre à des exigences légales mais surtout alimenter des rapports peu lus, pas toujours fiables, servant à des comparaisons stériles. Ce n’est pas ainsi que la RH ne sera plus perçue comme un centre de coûts administratifs. Il est temps d’ouvrir la boite noire du Capital Talents. Celle où l’on cache depuis trop longtemps la question du lien des causes (RH) avec les effets (Business) de votre entreprise. Il faut que la RH puisse expliquer pourquoi tel leader mène son business mieux, pourquoi ce commercial vend davantage, ou pourquoi cette technicienne est plus fidèle. C’est ainsi qu’une banque en retard d’innovation, a découvert que ses compétences managériales clefs étaient moins propices que celles du concurrent le plus innovant. Elle doit aussi anticiper les évènements RH ayant des conséquences Business importantes. C’est ainsi qu’un industriel a mis en équation le risque de démission des haut potentiels. L’indicateur est visible du poste de travail de chaque gestionnaire de carrière. DRH, RRH, faites comme vos collègues Business.
Utilisez l’intelligence des données RH pour résoudre des problèmes ou relevez des challenges Business. La crise est le bon moment, les sujets ne manquent pas et le niveau d’attente est maximal!
Conseil pratique : Evitez le ènieme projet de reporting, adoptez une démarche d’amélioration avec vos clients internes et pourquoi pas engagez des discussions 2.0 avec eux.
David Guillocheau – directeur associé Talentys – @dguillocheauwww.talentpower.org
Tendance 6 : prendre le temps de recruter…
Prendre le temps de recruter… et tourner le dos à l’idée selon laquelle le recrutement réussi est celui qui fait gagner du temps… Face à une pénurie annoncée d’emplois, le vrai professionnel écartera les techniques «alléchantes» de sélection sans effort, pour se concentrer sur la valorisation d’une approche personnelle et humaine, veillant aux intérêts et au succès de tous, y compris celui du candidat.
Tous les outils seront utilisés à cette seule fin. On assistera alors au retour triomphal des 2 deux lettres « RH » pour « Ressources HUMAINES » et non plus « Rendement Horaire » ou « Recrutement Hâtif ».
Pierre Denier – Fondateur HLC “Haut Les Coeurs !!!” – @PierreDenierwww.conseil-emploi.net
Tendance 7 : le bond en avant des RH dans les services
L’année 2012 sera celle du grand bond en avant de la fonction RH dans les sociétés de service.
La fonction se transformera pour passer de l’opérationnalité à la stratégie, impulsant de nouvelles méthodes de management (vers plus d’agileté et de management 360° ). Plus d’engagement des salariés au travers d’une réintroduction de la responsabilité personnelle dans la sphère de l’entreprise, et d’un focus tout particulier sur les motivations personnelles au service de la performance collective solution commune aux problématiques de diversité, d’intégration trans-générationnelle, de limitation des risques psychosociaux.
Bref alchimie du bien être individuel au service de la performance collective
Vincent Rostaing – Architecte en Energie Humaine Renouvelable – @LeCairnwww.lecairn4it.com
Tendance 8 : vers du vrai contenu RH
2011 aura été l’année du Brand content pour les services Marketing des entreprises. Communiquer sans contenu peut en effet être assez problématique. Tablons qu’en 2011 les RH s’empareront de ce sujet et commenceront à étoffer leur communication RH. Certaines entreprises ont déjà commencé dans cette voie (n’est-ce pas Franck), mais elles restent peu nombreuses. Vidéos, conseils, articles de fond, ebooks… Les possibilités ne manquent pas, il faut simplement s’en donner les moyens, humains et financiers. Cette opulence de contenu permettra à la fois de mieux guider les candidats dans leur démarche, de développer la notoriété des entreprises comme potentiels employeurs mais aussi de donner une légitimité à leur présence sur les médias sociaux. Trop de services RH se lancent pour suivre la tendance et proposent des coquilles vides. Vouloir se rapprocher des candidats est une bonne chose, encore faut-il avoir des choses à leur dire. Encore une fois, c’est le community manager, entouré par les experts des différents services de l’entreprise, qui devra se charger de ces contenus. Son rôle devrait être redessiné pour s’éloigner de la course au like inutile trop souvent aperçue ces derniers mois et se recentrer sur les vraies problématiques : comment attirer et fidéliser des candidats qui correspondent au secteur d’activité et aux valeurs de l’entreprise. Le chantier est vaste.
Flavien Chantrel – Community Manager à RegionsJob – @moderateurwww.blogdumoderateur.com
Tendance 9 : relations sociales ou réputations sociales, Partenaires sociaux comme RH cherchent dans le 2.0 de nouveaux leviers !
Malgré la réforme de 2008 sur le dialogue social au travers des lois sur la représentativité on ne peut pas dire que les 3 dernières années aient permis de nouveaux jeux d’acteurs moins stériles Ce qui semble se dessiner est au contraire un déplacement du dialogue sur le terrain de la réputation et ceci du côté des syndicats comme du côté des pouvoirs décisionnels en place, entreprise et État. Les syndicats voient dans les annonces autour de la non publication du rapport Peruchot, sur le financement des organisations patronales et syndicales, une tentative de déstabilisation qui permet toutes les rumeurs. Les annonces se multipliant autour de la gestion plus ou moins rigoureuse des CE les renforce dans le sentiment de tentative de retournement de l’opinion publique contre eux et un risque d’affaiblissement de leur pouvoir. De leur côté les OS elles-mêmes commencent à déceler de nouveaux leviers dans l’utilisation des médias sociaux pour faire pression sur les entreprises. Il faut dire que celles-ci en misant de plus en plus sur le développement de leur « image employeur » au travers des médias sociaux profitent de la viralité des bonnes opinions mais dans le même temps prennent le risque de s’exposer à des retours plus ou moins bien orchestré des partenaires sociaux. 2012 verra s’amplifier et certainement se professionnaliser les acteurs du dialogue social dans l’utilisation stratégique de ces leviers. De nouveaux risques vont apparaître, celui de l’individualisation des conflits au travers de la « googelisation » des acteurs me semble majeur. De la réputation des syndicats et employeurs on risque de passer à la e-reputation de leurs responsables. Ce risque n’est pas inéluctable si on reconnaît de chaque côté l’importance du maintien dialogue et des opportunités offertes par ces nouveaux outils dont l’intranet syndical 2.0 pourrait aussi constituer une déclinaison positive.
Vincent Berthelot – Fondateur chez Conseil Web social – @VinceBerthelotwww.conseilwebsocial.com
Tendance 10 : pas grand chose à vrai dire…
Ah si, nous n’allons pas échapper au marasme économique ! Nous allons assister à des plans sociaux, des remplacements au compte goutte, des candidats en poste qui seront trop frileux pour changer d’entreprise, le climat social va être tendu et les RH vont donc souffrir. Rien de réjouissant je vous le concède. Cela ne fera que la 3ème crise que je vis en tant que professionnel de la Communication RH, et je ne sais pas si vous avez remarqué mais elles sont de plus en plus rapprochées.
Mais ces temps obscurs sont souvent idéaux pour développer la créativité, moins de budget (ou plus du tout d’ailleurs) oblige les RH à plus d’ingéniosité ! Alors profitons en ! Arrêtons la politique du Stop&Go, privilégions le relationnel sur le long terme. Tentons des choses : plus d’humain, plus de communication, plus de relations…en externe bien sûr mais aussi et surtout en interne.
Dans ce sens les Médias Sociaux vont nous aider car ils vont nous permettre de créer, d’entretenir des relations avec nos différents publics (interne-externe) avec peu de budget mais en s’investissant humainement. Je pense donc que la crise va favoriser leur adoption.
Et sinon, je crois que la fin du monde est prévue le 21 décembre 2012… Ça nous laisse 375 jours pour nous réaliser !
Arnaud Pottier Rossi – Directeur associé Kalaapa, agence de communication – @kalaapawww.kalaapa.com
Tendance 11 : LILO, agilité, création de valeur et confiance
Il y a deux ans, Henri Kaufman avait publié un billet sur le LILO (a Little In, a Lot Out) à la suite de la lecture d’un article du Time Magazine sur les startups. Avec les perspectives de chiffres d’affaire plus ou moins positives et la prudence sur les budgets, la créativité (génération d’idées), surtout l’innovation (exécution d’idées) et l’agilité prennent des places importantes. Face à des challenges peu familiers, des approches latérales peuvent être nécessaires pour (oser) sortir du cadrant des solutions type. “Faire plus avec moins” serait ainsi le contexte d’évolution en 2012, avec quelques idées fortes parmi d’autres :
1 – l’optimisation de l’exécution de la stratégie RH (“clairement” formulée en amont dans l’idéal), pour ne pas occasionner de coûts cachés trop importants et renforcer l’image de centre de coût de la fonction RH
2 – le développement d’une DRH leader, “créatrice de valeur” via un design organisationnel efficient, une véritable dynamique de collaboration avec d’autres services, un rapprochement avec le/la CEO, un management des talents personnalisé, cohérent et spécifique à l’organisation-même
3 – des politiques RH concrètes et un dialogue permanent, ayant pour but de créer des environnements de travail singuliers, épanouissants (expérience-salarié) et générateur d’adhésion, de bouche-à-oreille positif
4 – des marques employeur basées sur les différentes interactions authentiques (online et offline), sur la confiance et la logique de permission; et moins sur l’image, la lutte poussée pour l’attention ou encore la logique d’embellissement.
5 – une culture d’ouverture plus importante (en interne ou vis-à-vis de l’externe) pour maintenir une vue sur les signaux faibles, se développer en permanence (connaissances et compétences) et régulièrement expérimenter de nouvelles pratiques/trajectoires pour continuellement découvrir/apprendre
Lilian Mahoukou – Associé chez Canden - @LilianMahoukou - www.id-carrieres.com
Tendance 12 : Après le green washing, le people washing ?
Les sujets RH deviennent la nouvelle mode en communication corporate. De récentes campagnes de communication fleurissent, sur la valeur des collaborateurs et l’attachement à les faire grandir. En effet, la communication produit est critiquée : elle incite à une sur-consommation superficielle, non respectueuse de l’environnement, inégalitaire pour ceux qui en sont exclus. La communication sur les valeurs a perdu beaucoup de sa crédibilité, certainement car beaucoup d’entreprises partagent les mêmes valeurs « passe partout » qui relèvent davantage de l’incantation. La communication financière a toujours tort : les résultats sont mauvais, cela annoncera plan social et rigueur salariale ; les résultats sont bons, la répartition de la richesse sera nécessairement inique. Alors, le thème des collaborateurs, de leur bien-être devient la nouvelle martingale de la communication corporate, même quand cet exercice cosmétique n’a qu’un rapport lointain avec la réalité de l’entreprise. Pour en être convaincu, guettez les prochaines campagnes corporate.
Franck La Pinta – Marketing web et RH 2.0 – @flapintawww.francklapinta.com

Niveau scolaire

Est-il utile de mentionner une langue que l'on ne pratique pas sur son CV ? Bon, je m'explique... Certains d'entre nous ont, ... comment dire..., oublié l'essentiel d'un vocabulaire qui leur permettrait de s'expliquer ou de se faire comprendre dans un pays étranger. Certes, quelques bases (vestiges selon les cas) nous permettent de remarquer - très finement du reste - où se situe le sujet ou le verbe dans une phrase, pourtant, pourtant, le résultat n'est pas là, nous restons incapable de comprendre le sens de ce que l'on a sous les yeux , ou entre les oreilles... c'est selon.

Témérairement, vous avez 45 ans et déclarez dans votre CV qu'il vous reste en allemand par exemple, quelques notions scolaires... Pas mal, pas mal, cela donne envie, on imagine aisément avec quelle dextérité vous maniez la langue de Goethe. Bon, tout à fait entre nous, je crois que vous ne serez malheureusement pas recruté pour ce niveau de pratique de l'allemand, nein, nein...

Comment faire, "wie sollen wir machen" ? Me demandez-vous... La première chose consisterait à bannir de votre CV tout vocabulaire se rapportant à votre scolarité (scolaire, école...), parce que dans un cas, cela se résume à quelques souvenirs confus (c'est mon cas, je n'ai que de très vagues notions scolaires de grec et de latin... serais-je capable de comprendre un texte ? Euh.. joker!), dans l'autre cas, c'est placer un jeune, en quête d'un premier emploi par exemple, dans un contexte non-professionnel en rappelant qu'il sort du système éducatif, ce qui n'est vraiment pas le but du CV !

Le second élément demande davantage d'honnêteté... "niveau scolaire" vous permet-il de soutenir une conversation ? De parler, mal peut-être, mais d'échanger avec un natif étranger ne pratiquant pas le français ? Oui ? Alors, sans hésiter, mentionnez plutôt "niveau intermédiaire"... Vous ne comprenez rien à ce que l'autre dit et comprenez à peine vos propos ? Dans ce cas, je vous conseille vivement de ne pas mentionner la langue en question... au pire, si vous tenez absolument à mettre en avant au moins une langue, même très mal maîtrisée, préférez l'indication "notions de base".

Enfin, je pense à bon nombre d'étudiants qui ont passé le TOEIC, l'indication seule du résultat ne me paraît pas opportune et doit être accompagnée d'une interprétation nous guidant dans le niveau de maîtrise de l'anglais.
Ainsi, dès que la maîtrise de l'anglais est exigée, je conseillerais de ne pas indiquer le score s'il est inférieur à 800 et a contrario de l'afficher fièrement dès qu'il dépasse les 800 points, bien penser à toujours l'agrémenter d'un ou de plusieurs mots comme "courant" ou "pratique professionnelle courante", voire "bilingue". Verstanden ?

Compétences ou antichronologie ?

C'est vrai que j'encourage à récapituler en tête deCV les grandes compétences que l'on apporterait à l'entreprise convoitée. Encore une fois, j'imagine que la principale question que se pose le recruteur en découvrant une candidature est "que peut m'apporter ce candidat ?"... alors autant lui répondre immédiatement et satisfaire sa curiosité... vous ne trouvez pas ? (voir ici)

Ce point mis à part, je distingue bien le "CV par compétences" - auquel je ne comprends rien - du CVantichronologique que je pousse à utiliser sans modération, constitué, dans l'ordre, des rubriques suivantes :

1- Domaines de compétences - présentation succincte de ce que vous pourrez apporter au recruteur.
2- Expériences professionnelles dans l'ordreantichronologique en mettant en avant vos réalisations.
3- Formation + formation continue.
4- Compétences linguistiques et informatiques.
5- Centres d'intérêts. Parce que c'est mon dada et que j'y tiens !

Comme je le disais plus haut, je ne parviens pas à saisir l'intérêt du "CV par compétences" ou par métier, ayant un mal fou à reconstituer un itinéraire, surtout lorsque les dates, et c'est généralement le cas, se mélangent. Se mettre à la place du lecteur ne consiste pas à avoir mis en avant - coûte que coûte - un parcours tout lisse en l'articulant autour de deux ou trois fonctions tenues depuis nos débuts professionnels, car, nous commençons à le savoir, nos expériences ne répondent pas forcément à la logique absolue. Et non.... ce serait trop simple.

Entre nous, il est tentant de gommer ou de diluer les soubresauts du parcours en les regroupant pas grandes catégories, néanmoins, mon petit doigt me dit (encore lui!!) que le cerveau humain a besoin de repères pour une parfaite compréhension, ces repères sont très souvent chronologiques, suivant un cheminement auquel tout le monde peut se raccrocher : le temps.

Puisque l'ensemble de notre démarche consiste à rendre notre candidature la plus impactante possible, y compris en la rendant "évidente" auprès du recruteur, travaillons encore et toujours à sa simplification, construisons chacune des rubriques en suivant un principe de base : la rendre fluide et accessible en évitant de monter une usine à gaz faite de détours et de non-dits.
Enfin, il est peu probable que vous soyez recruté pour la fonction occupée en 1985 (pour les plus anciens d'entre nous!), aussi travaillons plus en détail les postes tenus depuis une dizaine d'années et survolons ceux qui sont antérieurs, sans pour autant les omettre !

le "pour quoi", mieux que le "comment" !

Nous travaillons depuis quelques temps déjà sur la construction du CV, nous attachant à mettre en avant les réalisations, la façon dont nous avons tous contribué au développement des entreprises, celles qui ont eu l'immense chance de bénéficier de nos compétences. Vous avez vu, je ne suis pas très modeste dans mon approche!

Le tout étant d'avoir suffisamment d'honnêteté intellectuelle pour reconnaître que l'on a servi à quelque chose, contribuant directement ou indirectement :

-à l'augmentation d'une quantité (chiffre d'affaires, marge, rentabilité, nombre de dossiers traités, temps de passage de dossiers, etc, etc...),
- au développement d'une qualité, plus difficilement "étalonnable" ou mesurable (niveau de compétence des collaborateurs, satisfaction client, ambiance, communication, encore une fois etc, etc...).

Beaucoup d'entre nous pêchent par excès de modestie "oui, j'ai fait ceci ou cela, mais entre nous, pas de quoi fouetter un chat, cela faisait partie de ma fonction, "j'ai fait le job!", je ne vais pas m'étendre car je n'ai rien de spécial à dire sur ce sujet !".

Erreur ! Erreur fatale ! Ce que nous percevons comme normal nécessite une réflexion profonde... qui pourrait se révéler unique et précieuse... arrêtons d'être modeste dans nos candidatures, soyons juste lucide !

Arrêtons nous deux secondes et posons nous les questions suivantes à propos de toute action jugée "normale" ou insignifiante : Que se serait-il passé si nous n'avions pas correctement accompli telle ou telle tâche du quotidien ? Quelles auraient été les conséquences d'un travail mal fait, bâclé? Quel était le but de ces "petites" actions? Grâce à ces questions, nous mettrons le doigt sur un aspect fondamental de notre candidature -et fort précieux aux yeux du recruteur - : nous saurons expliquer, non pas le "comment je procédais chez mon dernier employeur" mais bien le "pour quelle(s) raison(s) j'accomplissais de telle ou telle façon mon travail".

Bon, je résume, abandonnons nos vieux réflexes de vouloir expliquer par le détail le "comment", attachons nous à mettre en avant le "pour quoi". Mon petit doigt me dit que chez certains, d'entre nous, notre propre perception (et par conséquent celui du recruteur) sur tout ce que nous pouvons apporter à l'entreprise n'en sera que plus positif. Enfin, et je conclurai sur ce point, mettons nous un instant à la place de l'entreprise, préférerions nous un candidat exécutant correctement les fonctions contenues sur la fiche ou plutôt un candidat conscient des enjeux de sa fonction dans l'organisation? Pour moi, c'est clair comme de l'eau de roche !

Voilà le facteur !

Les temps ont changé, je ne reçois plus de courrier au bureau, quelques publicités, une revue que j'emporte à la maison pour la lire plus tranquillement, quelques lettres d'organismes étatiques, un recommandé... bref, le service courrier de l'entreprise moyenne s'est assoupi depuis bien longtemps ! Comme tout le monde, je reçois l'ensemble des courriers par e-mail, parfois par fax (et encore ! Uniquement en provenance de quelques pays spécifiques - dont la France), ma boîte de réception me servant de coupe-papier.

Pourquoi cette réflexion d'ancien combattant ? Tout simplement parce que je remarque que le courrier papier que je reçois chaque jour représente un petit volume de documents que je consulte bien plus attentivement que sur l'écran de mon PC. Et oui, je suis comme ça, je prête naturellement une attention particulière à ceux qui écrivent encore et glissent leur lettre dans une enveloppe portant mon nom.

Peut-être vous souvenez-vous de la méthode "CV-push" que j'encourage à mettre en place dès que le jeu en vaut vraiment la chandelle (voir ici), je vous invite maintenant à préparer un courrier que vous enverrez dans les entreprises ou cabinets de recrutement que vous souhaitez absolument "accrocher", mentionnez bien la formule magique "confidentiel" pour vous assurer que le courrier atteint la personne ciblée. Personnellement, je glisserais ma lettre de motivation et mon CV dans une enveloppe blanche format A4 de façon à ce que mon courrier reste impeccable et ne souffre pas de plis disgracieux... Bon OK, je pousse le bouchon un peu loin.
Enfin, pour une question de budget, privilégiez ce type de candidature au profit des annonces correspondant à votre profil (un bon moyen de ne plus automatiser ses envois !).

Envoyer sa candidature

Bon, voilà, nous y sommes, vous avez sélectionné une annonce, elle correspond à vos recherches, vous vous sentez en mesure de postuler et estimez que vos aptitudes pourraient parfaitement convenir aux critères du recruteur. Vous avez travaillé une belle lettre de motivation dans laquelle vous expliquez pour quelles raisons vous vous verriez bien passer les prochaines années de votre vie au service de l’entreprise en question et ce que vous pourriez lui apporter, de plus, votre CV est orienté selon les compétences recherchées.

Ok, ok, vous êtes paré… Ne reste plus qu’à envoyer le tout à l’adresse mentionnée dans l’annonce. Deux écoles semblent coexister : celle qui préfère joindre ces deux éléments en pièce jointe, et l’autre qui incorpore la lettre de motivation au corps du message.
Je suis d’accord avec vous, ce n’est pas le débat du siècle, on a déjà vu plus transcendant ! Pourtant, si l’on suit une certaine logique, celle de « forcer » la lecture du CV pour obtenir un entretien, je crois nécessaire de chasser toute perte de temps chez le recruteur ou tout obstacle qui annulerait sa volonté d’aller plus loin…

Imaginez plutôt : « Monsieur le recruteur, j’ai le plaisir de vous adresser ma candidature au poste de Truc, aussi trouverez-vous ci-joints ma lettre de motivation ainsi que mon Curriculum Vitae. Cordialement, Pierre Denier ». Bon plutôt expéditif, bref.
Le recruteur clique sur la première pièce jointe, mince, c’est le CV, revient en arrière, clique sur l’autre lien, parcourt rapidement la lettre de motivation, la referme (définitivement) et clique à nouveau sur le CV …

Et bien, rendons lui service à ce recruteur, évitons le petit message d’accompagnement qui ne sert à rien si n’est à dire : « ce que je vous écris est sans importance, ouvrez les pièces jointes pour me découvrir car l’important est ailleurs ! » - je sais, j’ai tendance à exagérer les situations ! Je vous invite par conséquent à faire plus simple, incorporez votre lettre de motivation dans le corps du message, vous favoriserez ainsi très simplement l’accès au curriculum vitae, en un seul clic, et lorsqu’il le refermera, il tombera à nouveau sur votre e-mail, et donc sur votre belle de motivation avec vos coordonnées téléphoniques en signature, c’est magique !

Dernière astuce, faites en sorte que votre courrier ne soit pas trop long et qu’il tienne intégralement sur l’écran (disons un 15 pouces) du recruteur.

Racontez moi votre journée idéale...

La Journée idéale

Just a perfect Day
Drink sangria in the park
And then, later,
when it gets dark, we go home*

Je lisais récemment un excellent billet paru sur Cadremploi évoquant les questions relatives aux défauts ou qualités des candidats, mettant en avant le côté positif du négatif et inversement... Je ne reviendrai pas sur le contenu mais souhaite m'arrêter quelques instants sur la dernière phrase, merveilleuse phrase laissée en suspens... :

"Et maintenant, racontez moi votre journée idéale..."

Racontez-moi votre journée idéale
Racontez-moi votre journée idéale

Wow, en voilà une belle question qui vous tend allègrement ses petits bras, lançant une jolie perche que je vous invite à agripper fermement.
J'adore ce genre de question, l'occasion de montrer ce qui nous anime, là, au creux de l'estomac, de marquer une différence avec d'autres candidats. Et bien figurez vous que je n'ai aucun conseil à vous apporter sur les réponses à apporter. Pourquoi ? Parce qu'il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, il n'y a qu'une partie de vous même, livrée avec honnêteté, et...

personne ne sait mieux que vous ce qui est bon pour vous.


Qu'entend-on par journée idéale ? Une journée qui semble se dérouler selon vos souhaits (encore faut-il les avoir détectés), quels qu'ils soient, une journée à laquelle vous repensez au moment de vous endormir, en comptant vos trésors, une journée multiple, professionnelle, familiale, amicale... une journée qui ressemble au sens de la vie, du moins à celui que vous lui accordez. Pas mal non ?

Une journée idéale, idéalement (pardon pour la lourdeur), vous serez en mesure de l'identifier, voire de la modéliser, c'est à dire de repérer un ensemble de facteurs qui auront contribué au bien-être ressenti.

Pour cela, je vous encourage à vous poser les questions suivantes :
  • Qu'est-ce qui vous a rempli le coeur et l'âme au cours d'une journée idéale ?
  • Où vous trouviez-vous à cet instant ? Avec qui ?
  • Avez-vous honoré des qualités professionnelles ou personnelles ?
  • Avez-vous répondu à un besoin particulier ? Honoré une valeur personnelle ?
  • Et si vous deviez répéter une pareille journée, comment vous y prendriez-vous ?
  • Quelles actions vous propulseraient vraisemblablement vers l'expérience d'un vécu de journée idéale ?

Peut-être que la journée idéale, elle se vit a posteriori, sans faire l'objet d'une quête continue, elle s'observe tranquillement à la lueur d'une analyse, d'une pensée positive, un auto-encouragement. La journée idéale a peut-être le privilège de se faire oublier quand on la vit, et de revenir dans notre esprit lorsqu'il est temps d'observer son évolution, sa vie sous différents angles.
La journée idéale, je la prépare parfois, par anticipation, je la vit pleinement, surtout dans l'action et moins dans le contentement, ce dernier - le contentement - je le vivrai un peu plus tard pour me réjouir pleinement des belles choses qui m'arrivent.

Si je n'ai pas de réponse à la question "racontez moi votre journée idéale", j'ai en revanche une recommandation, c'est celle de transmettre l'enthousiasme qui vous habite parce que cette journée était idéale. Affichez votre plus beau sourire, redressez les épaules et transmettez sans calcul ce qui vous a tant enthousiasmé, ce qui vous a tant apporté.

Pour ma part, j'évoquerais avec plaisir deux ou trois aspects :

  • l'un reposerait sur la partie professionnelle, avec par exemple l'aboutissement heureux ou pourquoi pas la célébration d'un succès remporté par toute une équipe qui est restée solidaire, en phase, unie et solide face à l'adversité. 
  • Un autre point révèlerait probablement le côté familial et le plaisir d'entendre mon épouse et mes enfants hurler de rire devant les clowneries de l'un d'entre nous, 
  • enfin, je terminerai par un clin d'oeil lié au coaching emploi
"pour moi la journée idéale ne peut se passer d'un coup de fil, le vôtre en l'occurrence, m'annonçant que vous retenez ma candidature parce que vous êtes convaincu que nous ferons ensemble un beau et long bout de chemin !"

* Lou Reed - Perfect Day 

Lire aussi :
10 choses à faire pour vivre une journée idéale

Tao et manager


A ceux qui me fréquentent sur les différents réseaux sociaux de la toile, j’évoquais récemment mes doutes quant à l’adaptation de principes issus du Taoïsme au management, mettant en avant ma préférence pour l’Ethique de Spinoza. Néanmoins, l’eau a coulé sous les ponts (c’est le cas de le dire !) et terminant la lecture de l’ouvrage de Marc Halévy « TAO et management », j’ai retenu un point – entre autres - que je souhaite partager avec vous.

Ennemi de la complication inutile (merci Fabien), il définit dans son livre les fonctions et rôles du manager. Loin de moi l’envie de résumer ses réflexions, je vous épargnerai sur ce point, ne partageant (bêtement ?) globalement pas son approche (aïe !) que je vous laisse découvrir et apprécier – notamment sur l’inutilité des objectifs et des plans. Bon, j’ai tout de même retenu beaucoup d’éléments passionnants qui remettent en question notre approche « occidentale » du monde de l’entreprise. Souvenez-vous, nous évoquions récemment une question récurrente posée par le recruteur : « c’est quoi pour vous un bon manager, acheteur (tout ce que vous voulez)… ? » (voir ici). La réponse, simple et efficace, de Marc Halévy tient en cinq points, pour lui, un bon manager doit être :- Lucide,- A l’écoute,- Intuitif,- Confiant,- Pragmatique.Pas mal non ? Vous remarquerez que ces qualités répondent à cinq sens bien distincts, le premier répond à la capacité du manager à voir clair (agir avec méthode, avec application…), le deuxième à ouvrit tout grand ses oreilles (rester attentif, vouloir comprendre, s’intéresser aux autres, à son environnement, se mettre à la place de…), le troisième à flairer l’air du temps (se tenir informé, être à l’affût, « réseauter »…), le quatrième, un peu plus tiré par les cheveux reposerait sur notre faculté à savourer les victoires (soyons aussi lucides quant à nos succès !), enfin, le cinquième sens est relatif au toucher puisqu’il s’agit de toucher l’essentiel grâce au pragmatisme.Ne trouvez-vous pas que tout cela relève du bon sens ? J’aime beaucoup cette approche simple à laquelle j’aurais personnellement ajouté la détermination qui pourrait impliquer le goût de bien faire et d’aller au bout… de ses objectifs pour le développement de l’entreprise par exemple, mais restons Tao, le résultat n’est que la conséquence d’un cheminement !